Увольнение по контракту в рб по инициативе нанимателя

Расторжение контракта

Расторжение контракта – такова тема статьи. Данная тема обусловлена многочисленными вопросами, которые присылают в нашу бесплатную юридическую консультацию. Как расторгнуть контракт, по чьей инициативе прекращается контракт, может ли работник расторгнуть контракт досрочно – таковы вопросы наших читателей. Сегодня мы постараемся дать ответы: расскажем о расторжение контракта как по инициативе нанимателя, так и по требованию работника.

По каким основаниям работники вправе уволиться до истечения срока контракта?

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Досрочное прекращение контракта так же возможно:

1. по соглашению сторон;

2. в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность.

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий. Факт нарушения нанимателем условий контракта устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде (таким органом является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь), профсоюзами и (или) судом. При этом согласно судебной практике право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушении трудового законодательства, коллективного договора или контракта.

Может ли работник до истечения срока контракта уволиться по собственному желанию по статье 40 Трудового кодекса?

Нет, в течение срока контракта увольнение по собственному желанию работника невозможно, поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора. По желанию работника может прекращаться только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, как это предусмотрено статьей 40 Трудового кодекса.

По каким основаниям может быть расторгнут контракт по инициативе нанимателя досрочно?

[ads1]По инициативе нанимателя контракт до истечения его срока может быть расторгнут лишь в определенных случаях. К ним можно отнести:

1. ликвидацию организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;
2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
4. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5. прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
6. неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
7. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
8. совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
9. однократное грубое нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Обращаем внимание, что неоднократным нарушением считается нарушение, которое совершено 2 и более раза в течение шести месяцев работником при выполнении своих трудовых обязанностей.

Увольнение по контракту в рб по инициативе нанимателя

В условиях кризиса участились разговоры об увольнениях. Пока один задумывается сменить место работы, другой, наоборот, боится ее потерять, ведь нередко в кризисные времена работодатели сокращают численность штата. Статистика не радует: количество безработных в стране неуклонно растет, а вакансий на рынке труда не прибавляется. На прямую линию Минского областного объединения профсоюзов поступило ряд вопросов по теме увольнений. Главный правовой инспектор труда Алеся Шпетная советует, как защитить себя от незаконного увольнения и на что следует обратить внимание, если с вами решили прекратить трудовые отношения.

Главный правовой инспектор труда Минского областного объединения профсоюзов

– Могут ли уволить до истечения срока действия контракта? Я не нарушаю трудовую и производственную дисциплину, но директор постоянно придирается к моей работе. Алена, Молодечно

– Согласно Трудовому кодексу наниматель может расторгнуть трудовой договор до истечения его срока. Например, если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, что препятствует продолжению данной работы, или у работника недостаточно квалификации.

Причиной увольнения также являются систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей, прогул, появления на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, хищения имущества нанимателя, однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников. Следует отметить, что Декрет №5 от 15 декабря 2014 года «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» значительно расширил основания, по которым наниматель может уволить работника.

– Наше предприятие на грани банкротства. Уже несколько месяцев работаем четыре дня в неделю, многие работники находятся в вынужденных отпусках. Скажите, как вести себя в подобной ситуации и на что могут рассчитывать работники в случае банкротства? Сергей, Минск

– Признание юридического лица экономически несостоятельным, то есть банкротом, влечет его санацию, а при невозможности или отсутствии оснований продолжения деятельности – ликвидацию. При ликвидации увольняют всех работников, в том числе и тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком.

В трудовом законодательстве увольнение в связи с ликвидацией организации относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и регулируется пунктом 1 статьи 42 и статьями 43 и 48 Трудового кодекса. При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации работникам выплачивается выходное пособие – минимум три среднемесячные зарплаты.

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или нанимателем.

– Я нахожусь сейчас в отпуске, однако коллеги сообщили мне, что меня увольняют. Имеет ли наниматель право уволить работника, находящегося в отпуске? Я не хочу терять работу. Как мне себя защитить? Александр, Борисов

– Нельзя уволить работника, если он находится в отпуске. Исключение предусмотрено для случаев, когда ликвидируется организация, прекращается деятельности филиала, представительства или другого обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, или когда деятельность прекращает индивидуальный предприниматель (часть 3 статьи 42 Кодекса).

Согласно статье 242 Трудового кодекса, работники могут обращаться по делам об увольнении в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Если вы пропустили месячный срок по уважительным причинам, судом может его восстановить.

– Собираюсь увольняться до окончания срока действия контракта. Имею ли я на это право, и на какие выплаты могу рассчитывать? Светлана, Слуцк

– Срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон (статья 37 Кодекса). Для этого необходимо наличие двух обязательных условий. Во-первых, достижение взаимного согласия нанимателя и работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон, а во-вторых, взаимного согласия относительно срока, с которого трудовой договор прекращается (пункт 18 постановления пленума Верховного суда от 29 марта 2001 года №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата выходного пособия нанимателем не предусмотрена.

В соответствии со статьей 41 Трудового кодекса контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Перечень выплат, которые наниматель должен произвести при увольнении работника, в законодательстве не определен и зависит от сложившейся ситуации в каждом конкретном случае.

При увольнении могут быть выплачены:

  • заработная плата за отработанные, но не оплаченные дни, часы (статьи 57 и 77 Кодекса);
  • компенсация за неиспользованный отпуск (статья 179);
  • выходное пособие (статья 48), командировочные расходы (статья 95);
  • компенсация за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику (статья 106);
  • компенсация руководителю организации за досрочное расторжение с ним трудового договора по решению собственника имущества организации (статья 259);
  • компенсация с согласия работника взамен предупреждения о предстоящем высвобождении, величина компенсации установлена в размере 2-месячного среднего заработка (часть 4 статьи 43);
  • компенсация за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

– Директор отказывается увольнять меня по соглашению сторон до окончания срока действия контракта. Если я перестану ходить на работу, он же обязан будет уволить меня за прогулы? Каковы последствия такого увольнения? Дмитрий, Минск

– Согласно трудовому законодательству, наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула. Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 Кодекса). Если вы перестанете ходить на работу, вас уволят по пункту 5 статьи 42, что может сыграть не в вашу пользу при последующем трудоустройстве.

– Есть ли разница между расторжением трудового договора по требованию работника и увольнением по соглашению сторон? Екатерина, Вилейка

– Расторгнуть трудовой договор по требованию работника возможно только в случае, если трудовой договор носит срочный характер. В соответствии со статьей 41 Кодекса контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Судебная практика к таким причинам относит выход на пенсию, перевод супруга (супруги) на работу в другую местность, избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу, необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом первой группы, зачисление на дневную форму обучения в вуз, радиоактивное загрязнение территории, беременность, наличие трех и более детей в возрасте до 16 лет или учащихся в возрасте до 18 лет. В случае расторжения контракта по требованию работника наниматель обязан уволить работника в день, указанный в его письменном заявлении.

Смотрите так же:  Российский адвокат сайт

Для расторжения трудовых отношений по соглашению сторон наличие уважительных причин не требуется.

Существенным отличием является и то, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон наниматель не обязан производить каких-либо выплат работнику, тогда как при расторжении контракта в связи с нарушением законодательства о труде он обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие.

– Последние месяцы зарплату выплачивают несвоевременно, да и размер ее не устраивает. Является ли этого поводом для увольнения, так как нарушение трудового законодательства очевидно? Ольга, Молодечно

– Если наниматель нарушает права и условия труда работника, установленные законодательством о труде, не выполняются условия, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (контрактом), то это основание для досрочного расторжения трудовых отношений. Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в невыплате или несвоевременной выплате заработной платы (пункт 20 постановления пленума Верховного суда от 26 июня 2008 года №4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта истец представляет доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта.

Предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Расторжение трудового контракта по инициативе нанимателя (статья 42 ТК РБ)

Законодательство Республики Беларусь устанавливает достаточно подробный и исчерпывающий перечень оснований, дающих нанимателю право выступить с инициативой о расторжении контракта. Еще раз подчеркиваем, что наниматель не имеет права расторгать трудовой договор вообще и контракт в частности, по основаниям не предусмотренным законодательством.

В статье 42 Трудового кодекса изложен перечень оснований, по которым наниматель имеет право досрочного расторжения любого трудового договора, как бессрочного, так и срочного, в том числе трудового контракта.

Кроме того, Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26.07.1999 г. устанавливает обязанность нанимателя предусмотреть в тексте трудового контракта ряд дополнительных оснований для досрочного его расторжения по инициативе нанимателя. При внимательном рассмотрении положений Декрета №29 несложно определить, что оговоренные в нем дополнительные основания для расторжения контракта, фактически, являются производными от общих оснований, изложенных в Трудовом кодексе.

Прежде чем приступить к рассмотрению положений законодательства, необходимо указать, что возможность использования тех или иных оснований для досрочного расторжения контракта напрямую зависит от личности работника, выполняемых им трудовых обязанностей, фактических событий происходящих с самим нанимателем, работником, а также во взаимоотношениях между ними.

Соответственно, бездумное применение положений закона при расторжении контракта совершенно недопустимо.

Увольнение по контракту в рб по инициативе нанимателя

Увольнение по соглашению сторон – самый мирный способ прекратить трудовые отношения. Рассмотрим, как его использовать без нарушений и ошибок.

Общие положения

В ст. 35 ТК установлен перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы.

Одним из оснований для прекращения трудовых отношений п. 1 части второй ст. 35 ТК предусмотрено соглашение сторон, данная норма содержит отсылку к ст. 37 ТК, которая определяет условия, при которых может быть достигнуто соглашение сторон:

  • по соглашению сторон может быть прекращен как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, заключенный на срок не более 5 лет, в т.ч. контракт.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по соглашению сторон без необходимости соблюдения работником какого-либо срока предупреждения нанимателя о намерении прекратить трудовые отношения. Срочный трудовой договор (контракт) может быть прекращен по данному основанию до истечения его срока;

  • по соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любое время, и нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность работника не являются в данном случае препятствием;
  • дата прекращения трудового договора определяется на основании соглашения сторон.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон не следует отождествлять с увольнением по желанию работника (ст. 40 ТК).

В случае увольнения по желанию работника есть воля только работника, в случае с соглашением – обеих сторон трудовых отношений.

Инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить от любой из сторон трудовых отношений – работника и нанимателя. Трудовые отношения прекращаются по взаимной договоренности, чем обеспечивается баланс интересов сторон трудового договора.

Однако увольнение работника по соглашению сторон вместо увольнения по основанию, например, «за распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время», может рассматриваться как сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.

Категории работников, которых нельзя уволить по соглашению сторон

В ТК не содержится каких-либо ограничений по увольнению с работы по соглашению сторон по категориям работников. Любой работник, независимо от занимаемой должности, выполняемой работы, может обратиться с заявлением об увольнении по соглашению сторон. Наниматель вправе уволить по соглашению сторон беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Однако при этом следует учитывать нормы иных актов законодательства.

Так, работникам, которые осуждены и отбывают наказание в виде исправительных работ, а также в виде ограничения свободы, запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ст. 38 УИК). Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано осужденным в установленном законодательством порядке.

Не могут быть уволены с работы по соглашению сторон молодые специалисты, которые трудоустроены по направлению и обязаны отработать установленный законодательством срок.

В силу п. 14 Декрета от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» обязанные лица не могут быть уволены с работы по соглашению сторон до полного возмещения расходов по содержанию детей. В то же время, если обязанное лицо самостоятельно найдет работу с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя.

Оформление соглашения о расторжении трудового договора

Выразить желание прекратить трудовые отношения по соглашению сторон может как работник, так и наниматель. Законодательство не устанавливает конкретной формы соглашения об увольнении. Предложение об увольнении по соглашению сторон можно выразить устно или письменно. Чтобы избежать возможных споров, предпочтительной является письменная форма соглашения, так как она фиксирует согласие сторон на увольнение с определенной даты, подтвержденное подписями сторон. На практике это, как правило, отдельный документ.

Если с такой просьбой обратится работник, то она выражается в заявлении. Наниматель в резолюции на заявление работника выражает свое согласие либо несогласие по этому вопросу.

Обращаем внимание на то, что наниматель вправе отказать работнику в увольнении по соглашению сторон, поскольку увольнение работника по рассматриваемому основанию осуществляется только с согласия обеих сторон и является правом нанимателя.

В случае несогласия нанимателя он может настаивать на продолжении трудовых отношений с работником до окончания срока действия заключенного с ним срочного трудового договора (контракта) или работник может уволиться по иным основаниям, предусмотренным законодательством.

Если же с инициативой расторжения трудового договора выступает наниматель, то она может быть оформлена в виде предложения об увольнении. Свое согласие уволиться по соглашению сторон работник выражает письменно непосредственно в самом предложении нанимателя,
и получать у него дополнительно заявление об увольнении по соглашению сторон нет необходимости.

Сторонам не нужно обосновывать и указывать причины (мотивы) увольнения.

Законодательством не установлена обязанность предварительного предупреждения, отработки определенного срока, выплаты выходных пособий и т.д., все эти условия оставлены на усмотрение сторон, которые определяют дату прекращения трудового договора, способ компенсации неиспользованного отпуска.

Договоренность о дате прекращения трудовых отношений строго обязательна для обеих сторон трудового договора, дата не может меняться в одностороннем порядке.

Неправомерным будет являться увольнение работника без согласования с ним даты прекращения трудового договора или ее изменение в одностороннем порядке.

Необходимо обратить внимание на то, что у сторон отсутствует право на отмену в одностороннем порядке достигнутой договоренности об увольнении с работы по соглашению сторон. Это значит, что если договоренность с нанимателем об увольнении по соглашению сторон достигнута, то работник без согласия нанимателя не может в одностороннем порядке отозвать свое заявление об увольнении.

Также будет признан неправомерным отказ нанимателя издать приказ о расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон несмотря на достигнутое соглашение о прекращении действия трудового договора (контракта) с даты, указанной работником в заявлении. В подобной ситуации работник может не выходить на работу с последующим взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

Аннулировать такую договоренность можно только при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Такое соглашение сторон об отмене увольнения также целесообразно оформить письменно в виде одного из документов, которыми могла быть выражена первоначальная инициатива увольнения (заявление работника или предложение нанимателя).

Оформление приказа об увольнении по соглашению сторон

В случае если стороны трудового договора не отменили свое соглашение о расторжении трудового договора, то нанимателем издается приказ об увольнении работника.

В приказе указывается основание увольнения «по соглашению сторон» (п. 1 части второй ст. 35 ТК).

Приказ должен датироваться:

  • не ранее даты, когда наниматель и работник достигли соглашения. Эта дата указана на заявлении (предложении);
  • не позже даты увольнения.

Наниматель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении. При ознакомлении работник расписывается на самом приказе.

Запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон

В трудовую книжку в обязательном порядке должны быть внесены записи об увольнении работника (часть четвертая ст. 50 ТК). Основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя (часть пятая ст. 50 ТК). Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в соответствии с формулировкой приказа (распоряжения) (часть третья п. 26 Инструкции о трудовых книжках, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция № 40)).

Смотрите так же:  Расходы по суду осаго

До вступления в силу Инструкции № 40 (до 14.09.2014) при увольнении по соглашению сторон запись об увольнении в трудовую книжку вносилась со ссылкой на ст. 37 ТК.

С 14.09.2014 в соответствии с п. 37 Инструкции № 40 при прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй ст. 35 ТК.

В трудовую книжку при прекращении договора по соглашению сторон должна быть внесена запись следующего содержания: «Уволен в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения наниматель должен произвести все выплаты, которые причитаются работнику (п. 1 ст. 77 ТК):

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • иные выплаты.

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Удержание за неотработанный трудовой отпуск

По общему правилу, при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, наниматель может произвести удержание из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска (п. 2 части второй ст. 107 ТК). Отметим, что такое удержание – это право, а не обязанность нанимателя.

Однако не каждое основание увольнения позволяет это сделать. Так, наниматель не вправе произвести удержание отпускных при расторжении трудового договора по соглашению сторон. При этом в норме п. 2 части второй ст. 107 ТК дается ссылка на ст. 37 ТК, определяющую порядок увольнения по данному основанию. Само же основание содержится в п. 1 части второй ст. 35 ТК. В связи с этим часто наниматели производят удержание отпускных, поскольку, по их мнению, основанием увольнения является именно п. 1 части второй ст. 35 ТК, который в п. 2 части второй ст. 107 ТК не назван. Это мнение является ошибочным.

На последней позиции основывается и разъяснительная практика Минтруда и соцзащиты.

Зинаида Савич, специалист по кадровым вопросам

РАСТОРЖЕНИЕ КОНТРАКТА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Я хочу досрочно расторгнуть контракт, который заканчивается только через полтора года. Как правильно это можно сделать?

На вопрос отвечает заведующий юридической консультацией Лоевского района Виктор КАЦУБО.

Я хочу досрочно расторгнуть контракт, который заканчивается только через полтора года. Как правильно это можно сделать?

На вопрос отвечает заведующий юридической консультацией Лоевского района Виктор КАЦУБО.

Я хочу досрочно расторгнуть контракт, который заканчивается только через полтора года. Как правильно это можно сделать?

На вопрос отвечает заведующий юридической консультацией Лоевского района Виктор КАЦУБО.

— В настоящее время большинство работников осуществляет свою деятельность на основании контракта, т.е. вида срочного трудового договора. В соответствии с законодательством контракты могут заключаться нанимателем как при приёме нового работника, так и с работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключённому на неопределённый срок.

Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон не урегулирован, что вызывает затруднения в применении его на практике. Так, не установлено, каким образом должно оформляться совместное волеизъявление сторон трудового договора на его прекращение. На практике оформление соглашения об увольнении производится следующим образом. Если инициатором увольнения является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением об увольнении, в котором указывает в качестве основания для увольнения соглашение сторон и называет дату увольнения. Руководитель организации своей резолюцией высказывает своё мнение по данному вопросу. При согласии с предложенными условиями об основании и конкретной датой руководитель налагает резолюцию об увольнении. Если он не даёт согласия, увольнение по соглашению сторон не может производиться.

В то же время Трудовой Кодекс РБ предусматривает обязанность нанимателя при наличии определённых условий по требованию работника досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт). Он подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Это положение Трудового Кодекса полностью распространяется на работников, работающих по контракту. Болезнь или инвалидность работника должны быть подтверждены соответствующими медицинскими документами: инвалидность — заключением МРЭК, болезнь — заключением ВКК или МРЭК (для инвалидов).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Если нарушение зафиксировано в соответствующих актах специально уполномоченных органов, работник может требовать досрочного расторжения трудового договора. Кроме того, он может обратиться непосредственно в суд с иском о досрочном расторжении договора (контракта), в котором указаны факты нарушения законодательства о труде, условий коллективного договора или контракта. К таковым можно отнести необеспечение здоровых и безопасных условий труда, невыплату или несвоевременную выплату заработной платы, непредоставление гарантий и компенсаций в связи с вредными условиями труда и др.

При расторжении трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, работнику выплачивается соответствующая компенсация, размер которой зависит от того, был ли с работником заключён срочный трудовой договор или контракт. В случае увольнения работника по Трудовому Кодексу в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением нанимателем условий контракта, в его пользу взыскивается минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере трёх среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не установлен контрактом, иными локальными нормативными актами. Если по данному основанию расторгается срочный трудовой договор, то работнику в соответствии с ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Записала Светлана МОТОРНАЯ, «ЛК».

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Законодательство о труде не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать нормы Гражданского кодекса Республики Беларусь, определяющие порядок ликвидации юридических лиц.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое — ликвидированным с даты принятия регистрирующим органом решения о внесении записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей об исключении юридического лица из этого регистра.

К обособленным подразделениям организации, помимо филиалов и представительств, следует относить структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, установленных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 38). Одновременно следует обратить внимание на то, что в п.1 ст. 42 ТК речь идет о прекращении деятельности обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. При прекращении деятельности обособленного подразделения, расположенного в населенном пункте по месту нахождения организации, применяется процедура и гарантии, установленные при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

Сокращение численности или штата работников организации.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), и др.

Если принято решение о сокращении численности или штата работников, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены при увольнении в связи с сокращением численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.

Смотрите так же:  Требования к урокам грамматики

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 3 ст.268 ТК). (К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2)).

Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 271 ТК гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Согласно ст. 45 ТК увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также, если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Порядок увольнения по п. 1 ст. 42 ТК (статья 43 ТК).


Перевод работника на другую работу.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу, как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную.

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников нанимателю следует предлагать имеющиеся вакансии в другой местности, обособленном структурном подразделении организации. При этом сокращаемому работнику предлагаются не только имеющаяся постоянная работа, но и срочная (временная), поскольку требования части первой статьи 43 ТК не определяют характер предстоящей работы либо условия ее выполнения.

Предупреждение об увольнении. Наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. Необходимо, чтобы работник под роспись ознакомился с предупреждением. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то уполномоченные должностные лица организации должны составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. В случае увольнения работника после истечения двухмесячного срока предупреждения еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

ТК не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако в эти периоды наниматель не может уволить работника по данному основанию, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Если срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.

Замена предупреждения денежной компенсацией.
Согласно ч. 5 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2-х месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2-х месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.

Таким образом, в самой норме ТК закреплено право, но не обязанность нанимателя заменять предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации. Данная денежная компенсация обязательно выплачивается только в том случае, если инициатором замены предупреждения денежной компенсацией и, соответственно, увольнения до окончания срока предупреждения выступает наниматель.

Нередко работники просят нанимателя об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК до окончания срока предупреждения (например, если они находят подходящую работу и желают приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работники могут быть уволены по данному основанию и до истечения этого срока. В такой ситуации работники не вправе требовать от нанимателя замены срока предупреждения денежной компенсацией.

Права и обязанности работника в период предупреждения. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул);

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Увольнение в период срока предупреждения по иным основаниям.
Если в период срока предупреждения возникнут обстоятельства, при которых наниматель может уволить работника не по п. 1 ст. 42 ТК, например, истечение срока трудового договора, совершение работником прогула и пр., наниматель может произвести увольнение работника по соответствующему основанию. Например, при истечении срока трудового договора (контракта) работник может быть уволен по п. 2 ст. 35 ТК без выплаты выходного пособия.

Вместе с тем понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по п.1 ст. 42 ТК к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя необходимо соблюдать не только при увольнении основных работников, но и совместителей.

Другие публикации:

  • Заявление по форме банка в росгосстрах Как оформить кредит наличными в Росгосстрах Банке? Если вам срочно понадобились деньги на покупку того или иного товара, но вы не располагаете нужной суммой, вы всегда можете обратиться в проверенную банковскую организацию. Дорогие читатели! Статья […]
  • Кредитный договор газпрома Кредитный договор газпрома В рамках подписанного 21 апреля 2017 г. между Банком «РОССИЯ» и ПАО «Газпром нефть» Кредитного договора был выдан транш в размере 15 млрд рублей. Срок кредитования по договору составляет 5 лет. Кредитные средства будут направлены […]
  • Форма заявления на предоставление льготы Как написать заявление о предоставлении льготы на транспортный налог? В соответствии с налоговым законодательством, все владельцы транспортных средств обязаны регулярно делать взносы. Но некоторые люди имеют определенные причины, в связи с ними сумма налога […]
  • Развод в загсе 4 Расторжение брака в органах ЗАГСа Развод через ЗАГС имеет много преимуществ: простота подготовки заявления и минимальный пакет документов для развода, невысокая стоимость и отсутствие дополнительных расходов, короткие сроки рассмотрения заявления и быстрое […]
  • Тюмень фмс патент Миграционные услуги: Оформление разрешения на работу и патента на работу В соответствии с Федеральным законом от 24.11.2014 №357-ФЗ иностранные граждане , прибывшие на территорию РФ в порядке , не требующем получения визы , для осуществления трудовой […]
  • Договор после тендера Подписание договора Для подписания договора выполните следующие действия: 1. С главной страницы РТС-тендер нажмите кнопку «Вход». В открывшейся форме «Закупки по 223-Ф3, коммерческие закупки, 615-ПП РФ» выберите роль «Поставщик-резидент». Нажмите кнопку […]

Вам также может понравиться