Трудовой кодекс трудовые ресурсы это

Трудовой кодекс трудовые ресурсы это

Воздействуя на окружающую природную среду в процессе трудовой деятельности, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Главной производительной силой общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, которое создало условия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса.

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды развития нашей страны.

Так, в период с 1929 года по 1933 год в нашей стране нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К концу второй пятилетки ( к 1937 г .) нижняя граница была повышена до 15 лет. В годы Великой Отечественной войны эта граница вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации — 16 лет. При условии получения образования трудовой договор можно заключать с 15 лет.

Для уяснения понятия необходимо знать следующее. Во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три неравные части:

лица моложе трудоспособного возраста (в настоящее время — от рождения до 16 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно:

лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины — с 55, мужчины — с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают лица трудоспособные и нетрудоспособные. Иначе говоря, могут быть нетрудоспособные лица в трудоспособном возрасте, например инвалиды 1-й и 2-й групп допенсионного возраста, и трудоспособные лица в нетрудоспособном возрасте, например работающие подростки и работающие пенсионеры по старости.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам в России относят:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1-й и 2-й групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях (женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до восьми лет; матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до восьми лет, — по достижении 50 лет и некоторые другие категории, а также лица, вышедшие на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда: женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины — 50-59 лет и т.д.);

б) работающих лиц пенсионного возраста;

в) работающих подростков в возрасте до 16 лет.

Российским законодательством допускается прием на работу в свободное от учебы время учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица, при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (в рамках неполного рабочего времени). Численность трудовых ресурсов может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) за счет естественного прироста или убыли, соответственно, населения в трудоспособном возрасте, изменения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Динамика трудовых ресурсов и масштабы ее развития определяются численностью населения и его возрастной структурой. Изменения численности и возрастной структуры населения России в разные годы (по данным Госкомстата России) показаны в таблице 1.

Как видно из таблицы , с 1999 по 2002 год включительно прослеживается тенденция сокращения доли населения моложе трудоспособного возраста. К началу 21 века в России наблюдается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте, возрастание доли населения в рабочем возрасте, т.е. наблюдается старение населения, что в более далекой перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2017

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ГОСУДАРСТВА

Один из основных факторов производства — это трудовые ресурсы, в связи, с чем существующее положение их количественных и структурных параметров играют главенствующую роль в формировании и укреплении экономической безопасности страны. При общей численности населения России на начало 2016 г. в немногим более 142 млн. человек численность экономически активного населения составляет около 76 млн. чел., или почти 44%. Приведенные параметры, в целом можно оценить, как довольно благоприятные предпосылки для работы по возрождению национального производственного и научного потенциала, по крайней мере, в количественных аспектах. Что же касается качественных и структурных показателей, то в течение последних 20-ти и даже более лет просматривается явная негативная тенденция последовательного снижения профессионального уровня трудовых ресурсов. Этому способствовал массовый исход инженерно-технических и научных кадров из разрушаемых научно-исследовательских, конструкторских и производственных предприятий госсектора в 90-х годах, а также масштабная иммиграция неквалифицированной рабочей силы. В существующей системе подготовки специалистов и в структуре специальностей так же допущены ошибки. На лицо явное перепроизводство экономистов, юристов, менеджеров общего плана и т.д.

Машиностроение, несмотря на усохшие масштабы, ощущает острейший дефицит инженерно-технических и рабочих кадров. Эти и многие другие диспропорции обусловлены бессистемной практикой подготовки специалистов в секторе частных учебных заведений в количестве около 460. Однако есть в этом вина и государственных ВУЗов [2].

Существенную брешь в кадровом обеспечении российской науки и производства привносит и эмиграция, получившая утвердившее название «утечка мозгов». По условным оценкам экспертов за рубежом в настоящее время трудятся около 1,2 млн. российских специалистов, как надо понимать – не самых бездарных. В мировой практике существуют оценки стоимости подготовки специалиста до уровня пригодности для работы в современном западном предприятии. Она колеблется от 300 до 800 и более тыс. долл. С учетом известных недоработок в общеобразовательной системе и в подготовке научных кадров в России, выберем среднее и остановимся на уровне 500 тыс. долл[3].

Таким образом, общую сумму нашей безвозмездной помощи страдающей от кризиса западной экономике можно оценить примерно в 600 млрд. долл. В целом, оценка наличествующих трудовых ресурсов страны далеко не однозначна. При достаточно позитивных количественных показателях имеющихся трудовых ресурсов очевидна тенденция последовательного снижения квалификационных показателей в связи с деградацией и даже исчезновением ряда отраслей машиностроения. Очевидно, что воссоздание и техническое перевооружение станкостроения, энергомашиностроения, авиастроения и др. отраслей потребует и заблаговременной подготовки адекватного уровня конструкторских, инженерно- технических и рабочих кадров.

Что же касается нормативно-правового регулирования трудовых отношений, то главенствующую роль занимает Трудовой кодекс РФ. В трудовом законодательстве с 2017 года стоит ожидать некоторых перемен, а именно:

Регулировка профессиональных стандартов и оценка заёмного труда.

Изменение порядка употребления, а также использования профессиональных стандартов, которые ранее носили рекомендательный характер.

Разработка и установка новых положений об обязательном применении профстандартов всеми существующими категориями работодателей. Правда, в этом случае тоже будет соблюдаться важное условие. Описанные требования к уровню квалификации сотрудника прописываются на законном уровне в Трудовом кодексе. Регулироваться же всё может другими нормативными актами или федеральными законами РФ.

Категорический запрет на заёмный труд. Два исключения из оглашённого правила есть и оба они прописаны в законе. Прежде всего, устанавливается условие относительно временного предоставления персонала. Данная услуга оказывается исключительно аккредитованным биржам труда или некоторым специальным организациям, направляющим сотрудников на работу в фирмы с акционерным соглашением.

Перечисленные изменения можно назвать главными, которые необходимо запомнить всем работникам и работодателям и кадровым службам, которых в свою очередь так же затронет целый ряд глобальных изменений. Министерство социальной защиты РФ разработало несколько основных законопроектов, которые в ближайшее время будут представлены на рассмотрение в Государственной думе. Уже сейчас можно сказать о том, что отмеченные законы 2017 года должны касаться следующих отраслей и направлений [4].

В первую очередь стоит рассказать об изменении положений относительно изменения МРОТ, санкций относительно любых нарушений ТК РФ, квотирования работников из-за границы, введения делопроизводства в небольших предприятиях, приостановка неким сотрудником своей деятельности из-за нетрудоспособности при задержке выплаты зарплаты в положенный день, а также процесс приёма на работу.

Вандрикова О.В. Характеристика и управление инновационным проектом. В сборнике: Развитие современного общества в условиях реформ: вопросы экономики и управления//Материалы II Межвузовской научно-практической конференции. 2014. С. 43-46.

Ладыга А.И., Вандрикова О.В. Теоретические аспекты организации и управления внутриорганизационным маркетингом образовательного учреждения высшего образования//Экономика и предпринимательство. 2014. № 7 (48). с. 660-666.

Хрусталев Е. Ю. Трудовая миграция и проблема инновационного развития / Е. Ю. Хрусталев, А. С. Славянов // Проблемы прогнозирования. — 2014. — № 1. — С. 79-86.

Шилова А. Кадровый резерв — золотой запас предприятия / А. Шилова // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 2. — С. 79-84.

Шинкаренко О. Н. Управление персоналом в России. Взгляд со стороны / О. Н. Шинкаренко // Кадры предприятия. — 2014. — № 2. — С. 39-51.

Смотрите так же:  Парус налоговая декларация ндс

Понятие трудовых ресурсов и регулирование трудовых отношений

Особенности труда и состав трудовых ресурсов в торговле.

Показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда.

План по труду. Планирование численности работников и производительности труда.

1. Понятие трудовых ресурсов и регулирование трудовых отношений.

Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и духовными данными, профессиональными и общеобразовательными знаниями и навыками для работы в народном хозяйстве. Трудоспособный возраст : от 16 до 65 (мужчины), от 16 до 55 (женщины). Трудовые ресурсы предприятия — это работники, прошедшие специальную подготовку, имеющие опыт и навыки в труде.

Трудовые отношения регулируются через рынок труда. Рынок труда характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения и воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки кадров и трудоустройства работников. В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Благодаря функционированию рынка труда обеспечивается согласование интересов работников и нанимателей, формирование профессионально-квалифицированной структуры трудовых ресурсов, поддержание определенного равновесия между спросом и предложением рабочей силы и соответствующего уровня занятости.

Основным средством регулирования трудовых отношений на предприятии является коллективный договор. Коллективный договор — это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Помимо этого, регулирование трудовых отношений строится на соглашениях. Соглашение — это нормативный акт, содержащий обязательство по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории. Правовую основу регулирования трудовых отношений составляют Конституция РБ, Трудовой кодекс и другие законодательные акты и нормативные документы. Важное значение в настоящее время имеют меры по социальной защите трудящихся.

Для обеспечения социальной гарантии в области занятости населения в РБ создана государственная служба содействия занятости населения. Торговые предприятия участвуют в образовании фонда содействия занятости населения путём отчисления в этот фонд средств в размере 1% от фонда заработной платы.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.001 с) .

Раздел 4. Трудовые ресурсы.

Тема 1. Кадры предприятия. Состав, Структура. Управление.

Основными факторами производства на предприятии являются:

— средства труда (ОФ);

— предметы труда (ОБС);

— трудовые ресурсы (кадры, персонал).

Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от его кадрового потенциала. Для правильного распределения кадров на каждом предприятии должна осуществляться кадровая политика по следующим направлениям:

— создание здорового и работоспособного коллектива;

— повышение уровня квалификации работников предприятия;

— создание трудового коллектива с учетом пола, возраста и квалификации;

— создание высокопрофессионального руководящего звена;

— социальная защита работников (соц. пакет) и т.д.

Различают три понятия:

1. Трудовые ресурсы – это потенциальная рабочая сила и предпринимательская деятельность трудоспособного населения.

2. Кадры – это основной штатный, постоянный, квалифицированный состав работников.

3. Персонал – это состав работников, работающие по найму (сезонные, квалифицированные, неквалифицированные, временные, постоянные).

Состав и количественное соотношение категорий групп работников предприятия называют структурой кадров.

Структура и состав кадров. Классификация.

1. По функциональному составу:

1) административно-управленческий персонал –

персонал управления и специалисты;

2) основной (производственный, торгово-оперативный персонал) —

работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: зав секциями (отделами), продавцы, контролёры-кассиры;

работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, перемещением , фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

2. По характеру участия в деятельности предприятия:

рабочие — выполняющие производственные процессы, а также занятые обслуживанием производства (основные и вспомогательные, квалифицированные и неквалифицированные);

специалисты – это работники, выполняющие функции управления: коммерческие, экономические, инженерно-технические, бухгалтерские, юридические и др. функции, требующие специального образования (подготовки);

служащие или технические исполнители — занимаются подготовкой, оформлением документации, хозяйственным обслуживанием, экспедированием, кассовыми операциями;

руководители – это лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение.

Различают линейных и функциональных руководителей.

3. По категориям персонал делят:

4. По социально – демографической структуре и половозрастному признаку:

— мужчины и женщины трудоспособного возраста.

5. В зависимости от формы собственности предприятия:

— работники собственники имущества (учредители);

Законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые отношения.

1. Трудовой кодекс РФ

2. Единый тарифно-квалифицированный справочник (ЕТКС)

это документ, который позволяет тарифицировать работу с учетом тарифных разрядов, категорий, сложности работ. Он же регулирует должностные обязанности работников.

3. Должностные инструкции

– отражают функциональные обязанности работников в соответствии с квалификацией.

4. Штатное расписание

– это документ, предусматривающий количество работников с указанием должности, квалификации, должностного оклада и фонда оплаты труда (ФОТ) на месяц и на год. Этот документ ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.

5. Коллективный договор

– регулирует отношения работодателя с трудовым коллективом (устав, профсоюзы).

6. Трудовой договор (контракт) –

регулирует отношения между работодателем и исполнителем

Анализ трудовых ресурсов предприятия (9)

Главная > Реферат >Экономика

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ПИТАНИЯ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ.

Понятие трудовых ресурсов предприятия питания. . . . . . . . . . . . . . 6-7

Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8-12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИТАНИЯ.

2.1 Методика анализа показателей по труду. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13-17

2.2 Планирование численности и производительности труда на предприятии питания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18-20

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ООО «Ермак».

3.1 Организационно- экономическая характеристика ООО «Ермак». . 21-22

3.2 Анализ и расчет показателей по труду в ООО «Ермак». . . . . . . . . . 23-27

Список литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Труд является основным и непременным условием существования жизнедеятельности любого общества. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, услуги для удовлетворения потребностей населения, а также развиваются и сами работники.

От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса.

От эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях зависят темпы развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходы населения, размеры снижения издержек, качество выпускаемой продукции, величина её себестоимости и конкурентоспособность.

Торговля и общественное питание представляют собой одну из наиболее трудоемких отраслей. В последние годы наблюдается резкий рост количества занятых именно в торговле и общественном питании, равно как и столь же резкое падение удельного веса кадров со специальной подготовкой. Считается, сто торговля – дело, не требующее специальных знаний, а её быстрая и высокая доходность перекрывает любые затраты. А ведь от уровня квалификации работников, от эффективности их труда зависит решение стоящих перед большинством торговых предприятий задач – достижение большей прибыльности, улучшения качества обслуживания.

Все вышесказанное и обуславливает актуальность выбранной темы курсовой работы.

Цель курсовой работы – рассмотрение основ управления трудовыми ресурсами предприятия, а также анализ трудовых ресурсов в ООО «Ермак».

1. Изучение экономической литературы по вопросам анализа и планирования показателей по труду в предприятиях общественного питания.

2. Изучения существующих методик анализа и планирования показателей по труду.

3. Анализ и планирование показателей по труду в ООО «Ермак».

4. На основе результатов анализа разработки рекомендации по стимулированию труду.

Объектом исследования являются показатели по труду ООО «Ермак». разработанные рекомендации по стимулированию труда могут быть использованы в практике работы исследуемого предприятия для повышения эффективности трудовой деятельности.

ГЛАВА 1.ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ПИТАНИЯ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ И ПОЛЬЗОВАНИЕ.

Понятие трудовых ресурсов предприятия питания.

Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением не работающих инвалидов первой и второй группы и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.

По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др.

В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы).

По характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомогательный.

Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводство рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий питания в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

Изучение опыта стран с развитием рыночной экономикой представляет определенный интерес. В частности, широкое распространение за рубежом получила так называемая концепция качества трудовой жизни. В основу этой концепции положены следующие положения:

справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;

безопасные для здоровья условия труда;

возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

Смотрите так же:  Госпошлина на загранпаспорт нового образца 2019 года

возможность использовать и развивать свои способности;

хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

социальная полезность труда.

1.2 Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношениях.

Трудовое законодательство – законодательные и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

Основными законами и актами регулирующие трудовое законодательство являются: Трудовой кодекс Российской Федерации, ,Конституция РФ.

Законодательство о труду устанавливает высокий уровень условий труда, всемирную охрану трудовых прав трудящихся.

Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех трудящихся, способствуя росту производительности труда, улучшению эффективности общественного производства и повышению на этой основе материального и культурного уровня жизни людей, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда а первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Конституция закрепляет основные права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет такие основные трудовые права, как свобода труда, право собственно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать под деятельности и профессию, запрет принудительного труда. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодные отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Так же основами трудового законодательства являются индивидуальный и коллективный договора.

Индивидуальный трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора является работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор является, во-первых, основанием возникновения трудовых отношений между физическим лицом и работодателем и, во-вторых, он определяет индивидуальные условия, на которых физическое лицо будет трудиться у работодателя. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется включение гражданина — работника в трудовой коллектив организации. Содержащиеся в трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от принятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких — либо конфликтов, недоразумений между ними и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально и не втягивают в конфликт его коллег по работе. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией. Понятие трудового договора позволяет ограничить от смежных гражданско — правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Разграничение указанных видов договоров имеет важное практическое значение, поскольку именно время работы по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, записывается в трудовую книжку; лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется Трудовой Кодекс.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества. эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идеи автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработки и одобрению. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой вне законодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 03.05.2015 2015-05-03

Статья просмотрена: 7676 раз

Библиографическое описание:

Егорова М. С., Пищальников И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 586-589. — URL https://moluch.ru/archive/89/18292/ (дата обращения: 15.02.2019).

Трудовые ресурсы — это производительная сила предприятия, включая населения трудоспособного возраста, которая имеет физический и интеллектуальный потенциал для производства товаров и услуг. Необходимые для реализации трудовой деятельности физических интеллектуальных качеств человека зависит от возраста, в котором подают определенные критерии, что позволяет выделить трудовые ресурсы.

Создание производства зависит от людей, которые работают в компании (предприятии). Правильная организация производства, оптимальные принципы играют конечно важную роль, но все-таки успех компании зависит от производства конкретных людей, их знаний, квалификации, способность решать проблемы и т. д.

Трудовые отношения — самая сложная проблема бизнеса, особенно когда в коллективе предприятия находится большое количества людей. Трудовые отношения включают в себя широкий круг проблем, связанные с организацией трудового процесса, обучения и найма, отбора оптимальной системы заработной платы, созданием партнерства в компании [5].

Обычно рабочий персонал компании состоит из производственного персонала и персонала, занятого в непроизводственной сфере. Производственный персонал — работники, занятые в сфере производства и услуг — это основная часть рабочей силы предприятия. Под сотрудниками предприятия понимается совокупность работников различных профессиональных групп или квалификационных групп, занятые на предприятии в соответствующем им со штатным расписанием и работающих собственников организаций, принимающие на предприятии (компании) заработную плату.

Необходимо различать понятия персонал, кадры, трудовой потенциал, рабочая сила, человеческие ресурсы. Кадры — это квалифицированный состав сотрудников предприятия. Понятие персонал включает в себя весь личный состав работников, работающих на заводе, а именно людей, нанятых в сочетании с другими предприятиями; лица, которые осуществляют работу в рамках гражданско-правового характера.

Трудовой потенциал — это так называемые конкретные рабочие, эффективность которых, как известно, в процессе труда. Отличие между понятиями «трудовой потенциал» и «рабочая сила» в том, что трудовой потенциал — это рабочая сила, которая имеет свои индивидуальные особенности качества. Трудовой потенциал организации не является постоянным, он постоянно меняется. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников организации описывает структуру кадров. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

Также в науке и экономике, управления используется понятие «трудовой потенциал» организаций, отдельных сотрудников. «Потенциал» — это источник возможностей, ресурсов, резервов, которые могут быть активированы, и используются для решения проблем или достижения отдельных целей [4].

Трудовой потенциал является обобщенной характеристикой мер и качества совокупных возможностей к труду, их динамизм в качестве постоянного, процесса, развивающегося, характеризующие возможности или способностей в соответствующих сферах жизни. Трудовой потенциал отдельного работника является основой формирования трудового потенциала высших структурных уровней организации, производства в целом.

Термин «трудовой потенциал работника» включает в себя комбинацию физических и интеллектуальных качеств человека, а также возможность определения пределов своего участия в трудовой деятельности, способности для достижения в определенных условиях значимые результаты; а также для прогресса и улучшения в процессе труда. Трудовым потенциалом человека называют часть его личности, человеческий потенциал, широкий и всеобъемлющий, на объем и глубину которого влияет различные факторы, таких как навыки, образование, окружающая среда и другие. В условиях рыночных отношений расширения использования качественного трудовых ресурсов предприятия становится необходимым условием для завоевания более стабильной и лидирующей позиции на рынке. Эффективность организации управления персоналом напрямую влияет на конкурентные возможности и является одним из самых важных областей преимуществ создания предприятия.

Смотрите так же:  Нотариус луначарского 1

Основные характеристики персонала компании являются размер и структура.

Количество персонала в предприятии зависит от сложности, характера, трудоемкости производства и процессов управления, степень механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют его стандартные значение. Наиболее объективно персонал описывается числом сотрудников, которые в данный момент работают на предприятии.

Структурой персонала называют совокупность различных групп работников и объединенных по признакам и категориям. В зависимости от участия в производственном процессе различают: промышленный персонал — рабочие, непосредственно связанные с производством и непроизводственный персонал — работники, которые непосредственно не связаны с производством. В зависимости от характера трудовых функций промышленного персонала делится на категории:

— рабочими называют работники, непосредственно участвует в создании каких-либо ценностей или в предоставлении промышленных и транспортных услуг;

— специалистами называют работниками, реализовывающие юридические, технические, организационные, административные и другие функции. К ним также относится: экономисты, юристы, инженеры, а также бухгалтеры и др.;

— служащими называют работниками, которые осуществляют финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

— сотрудники (технические исполнители) — работники, занятые в финансовой и бухгалтерской сфере, подготовка документаций, коммунальные услуги и другие функции. К ним относятся секретари, кабельщики, кассиры и другие.

— руководители, осуществляющие функции управления организацией.

Разумное распределение работников предприятия по подразделениям, распределение на рабочие места в соответствии с системой разделения труда сотрудничества, с одной стороны, способностями, психофизиологическими способностями работников, соответствующей проделанной работы, с другой стороны, через подбор и расположение сотрудников предприятия. В то же время стремление к образованию активных трудовых коллективов и создание условий для профессионального роста каждого сотрудника. Выбор и распределение работников на основе принципов соответствия, перспективы и оборота [3].

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете:

— установления возрастного ценза для различных категорий должностей;

— определения продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

— организация своевременного повышения квалификации.

Принцип сменяемости является принципом, в котором должны лучше использовать персонал, способствовать движению внутри труда, чтоб избавиться от застоя кадров, связанный с длительным пребыванием на тех же позициях, часто несет в себе негативное влияние на бизнес.

Исходные данные для выбора и распределения работников являются: кадровая политика компании; Правила по отбору и распределению кадров; Положением об оплате труда и стимулирования; Сертификация работника; трудовые договоры; должностные обязанности; штатное расписание; Трудовой кодекс и другие нормативные акты [1].

Основной задачей подбора и распределения персонала является оптимальное размещение персонала в зависимости от поставленной задачи. При решении такой задачи следует учитывать пригодность работника к определенному виду работ, а также нужно сформулировать требования к конкретной работе и принять во внимание личные качества сотрудников. Для подбора и распределения управленческих кадров нужно рассмотреть следующие показатели: уровень квалификации; деловая хватка; производительность; качество их работы; стиль и методы работы; аналитические навыки; способность к обучению; участие в инновационной деятельности; дисциплина; психологическая совместимость.

Цель составления баланса рабочей силы предприятия заключается в том, чтобы в первую очередь определить дополнительную потребность в рабочей силе по категориям работающих. Составление баланса предусматривает сопоставление имеющихся трудовых ресурсов в разрезе категорий с требуемой их величиной (потребностью).

При расчете имеющихся трудовых ресурсов исходят из:

— наличия на начало анализируемого периода;

— вновь принято на работу в течение анализируемого периода;

— уволено в течение анализируемого периода;

— наличие на конец периода.

Для расчета потребности в трудовых ресурсах на предприятии применяются следующие методы расчета:

— по сложности производственной программы;

— по эксплуатационным требованиям;

— по стандартам обслуживания;

— по стандарту числа работников;

— в соответствии со стандартами типовых структур управления.

По способу сложности производственной программы, рассчитывается потребности в работниках главного и вспомогательного производства. Также этот способ мог бы использован только для стандартных видов работ. Мы можем сказать, что он используется для определения потребности в работниках на работах с формой сдельной оплаты [6].

Целесообразное применение персонала предприятия — обязательное условие для обеспечения бесперебойности производственного процесса и удачное выполнение поставленных задач. Для целей анализа весь персонал следует разбить на промышленный и непромышленный персонал. Для промышленного производственного персонала (ППП) относятся лица, работающие на трудовых операциях, связанные с основной деятельностью, и непроизводственным персоналом являются сотрудники учреждений культуры, общественного питания, медицины и так далее.

В ходе анализа обеспечения трудовыми ресурсами нужно проводить более подробное сравнение между фактической численностью персонала с плановой численности отчетного периода.

Количество работников Чр определяется из расчета трудоемкости работ планового периода (Т), эффективного (реальная) времени работы (Тэф) и планируемым коэффициентом выполнения норм Кnn рассчитывается по формуле

.

Количество работников управляемые механизированными или автоматизированными процессами, определяется по формуле:

,

ni — число агрегатов на i-й операции;

ЧPi — число рабочих, нужное для обслуживания i-го рабочего места;

kЗi — коэффициент загруженности рабочих на i-й операции при одинаковой профессий;

i — номер операции.

Количество работников определяется на основе организационной структуры компании и рациональный численности, необходимых для обеспечения функций управления [4].

Количество непромышленных персонала определяется в соответствии со стандартными правилами отрасли, в соответствии с нормами обслуживания.

Для определения соответствия квалификации сложностей выполняемых работ на производстве сопоставляют средний тарифный разряд работ и работников , которые могут быть определены по усредненной арифметической формуле:

; ,

– тарифный разряд,

– общей число рабочих,

— число рабочих i-го разряда,

— объём работ i-го вида,

— общий объем работ.

Если фактическая средняя заработная плата работников ниже запланированного разряда ниже среднего уровня тарифа на работе, это может привести к снижению качества продукции и, следовательно, нужно обеспечить повышение квалификации сотрудников. Если средний расход работников выше среднего уровня тарифной работы, то работникам необходимо произвести дополнительную оплату за использование их менее квалифицированных рабочих мест. Анализируя квалификации персонала проверяют их уровень образования, проверяют их подготовку и повышение квалификации.

Квалификация работников также зависит от возраста, стажа, образования и так далее. Таким образом, при анализе проверяют следующие критерии в трудоспособном возрасте, опыт работы и образование [2].

Полноту применения трудовых ресурсов нужно оценивать по числу отработанных дней и количества часов одним сотрудником за отчетный период времени, а также по уровню применения фонда рабочего времени. Подобный анализ проводится по всем категориям работников, в отношении каждой производственной единицы и всей компании. Для кадровых размещений учитывают такие показатели как: уровень квалификации; опыт; качество проделанной работы; квалификация; дисциплина. Учитывая динамичность трудовых ресурсов предприятия и изменения в производстве, на предприятии осуществляется расчет достаточности трудовых ресурсов для обеспечения производственного процесса. Этот расчет базируется на данных, полученных в результате составления баланса рабочей силы предприятия, баланса рабочего времени и баланса рабочих мест.

1. Афонин, И. В. Инновационный менеджмент и экономическая оценка реальных инвестиций / И. В. Афонин. — М.: Гардарики, 2006. 304 с. — ISBN 5–8297–0290–8

2. Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во, 2011.

3. Попова Р. Г. Финансы фирмы / Попова Р. Г. М., 2010. — 208 с.

4. Попова Р. Г., Самонова И. Н., Добросердова И. И. Финансы предприятий / Попова Р.Г [и др.]. — М.: ИНФРА-М, 3-е изд. — СПб.: 2010. — 208 с.

5. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. М.: Инфра-М, 2009. 5-е изд., перераб. и доп. — 536 с.

6. Шевченко Д. К. Проблемы эффективности использования потенциала// Стандарты и качество, № 11. 2009.

Другие публикации:

  • С 16 лет можно выезжать за границу Может ли ребенок 14 лет выехать в Казахстан в гости к родственникам без родителей? Здравствуйте,может ли ребенок 14 лет выезд за границу, из РФ в Казахстан в гости к родственникам,выезд без родителей Ответы юристов (1) В соответствии с положениями статей 20 […]
  • Корпоративный секретарь требования Должностная инструкция корпоративного секретаря Общества Утверждена: Советом директоров АО (ООО) Приказ N __________________ от ______________ 200 __ г. Должностная инструкция корпоративного секретаря Общества 1. Общие положения 1.1. Корпоративный секретарь […]
  • Приказ мо рф 844 дсп 2019 Приказ Минобороны РФ от 3 июня 2011 г. № 844 “О внесении изменений в приказ Министра обороны Российской Федерации от 30 июня 2006 г. № 200” В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2011 г. № 225 «О повышении денежного […]
  • Мировой суд г железногорска красноярского края Мировой суд г железногорска красноярского края Мировой судья судебного участка № 26 Ошкина Татьяна Владимировна тел.74-95-26 e-mail: [email protected] ЗАТО г. Железногорск. XXII Партсъезда, Андреева, Березовая, Гоголя, Горького, Григорьева, […]
  • Должность технический директор требования Должностная инструкция технического директора, должностные обязанности технического директора, образец должностной инструкции технического директора Должностные обязанности технического директора зависят от сферы деятельности и размеров компании, в которой […]
  • Документы необходимые для начисления пособия до 1 5 лет Документы на детские пособия Детские пособия — это денежная форма поддержки семей с детьми, пока им не исполнится 1,5 или 3 года, 14 или 16, в ряде ситуаций — 18 или 23 года. Пособия носят разовый или регулярный характер, часть из них государство выплачивает […]

Вам также может понравиться