Трудовой кодекс что должно быть в трудовом договоре

Статья 57. Содержание трудового договора

Статья 57. Содержание трудового договора

1. В ч. 1 комментируемой статьи перечисляются сведения о работнике и работодателе, которые должны быть указаны в каждом трудовом договоре.

Трудовой договор содержит следующие сведения о работнике: фамилия, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность, а также сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи). В трудовом договоре указывается почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник, а также почтовый адрес его фактического проживания, если эти адреса не совпадают.

Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации.

Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (п. 2 ст. 54 Гражданского кодекса РФ).

Почтовый адрес организации — это ее фактическое территориальное расположение, включающее почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (строения).

Сведения о работодателе (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), включают идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). Он присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет организации при ее создании, в том числе путем реорганизации. Порядок и условия присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц утверждены приказом МНС России от 3 марта 2004 г. N БГ-3-09/178*(1).

Наконец, сведения о работодателе — юридическом лице должны включать информацию о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации (директора, генерального директора) или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы юридического лица (организации), локальный нормативный акт, должностная инструкция, доверенность и др.).

Когда работодателем выступает физическое лицо, в трудовом договоре необходимо указать его фамилию, полное имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность, сведения о самих этих документах (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), а также домашний (почтовый) адрес.

Итак, в трудовой договор включаются в обязательном порядке все предусмотренные ч. 1 ст. 57 сведения о работнике и работодателе. Вместе с тем согласно ч. 3 комментируемой статьи отсутствие в трудовом договоре того или иного сведения из числа подлежащих включению в трудовой договор, само по себе не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из этих сведений, то он должен быть соответствующим образом дополнен. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора работодателем.

В трудовом договоре должны быть указаны также место и дата его заключения.

2. Часть 2 комментируемой статьи посвящена условиям, обязательным для включения в трудовой договор. Перечислим эти условия:

1) место работы, т.е. конкретная организация — юридическое лицо, имеющее свое наименование. Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре в качестве обязательного его условия наряду с полным наименованием юридического лица указываются и собственное наименование филиала или представительства (иного обособленного структурного подразделения), а также его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер строения);

2) трудовая функция работника, под которой понимаются:

а) работа по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием;

б) работа по определенной профессии или специальности с указанием квалификации;

в) конкретный вид работы.

Закон не раскрывает понятия «конкретный вид работы». Очевидно, в данном случае речь идет о работе, которая не вписывается (не укладывается) в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемый работнику, может составлять содержание трудовой функции как наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности, так и сам по себе.

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Под штатным расписанием понимается организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации, визируется руководителями структурных подразделений и утверждается приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы.

Профессия — это род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования.

Специальность — вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания.

Квалификация — уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, служит квалификационный разряд. Он устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Если выполнение работы по обусловленной должности, профессии и специальности связано в соответствии с федеральными законами с предоставлением работникам компенсаций и льгот или установлением ограничений, то наименование этой должности, профессии или специальности и квалификационные требования к ним должны указываться в трудовом договоре с работником в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»*(2) организация разработки указанных справочников поручена Минтруду России (в настоящее время — Минздравсоцразвития России) и федеральным органам исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики. В соответствии с п. 1 названного постановления Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

До утверждения новых действуют: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37*(3), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Отдельные выпуски ЕТКС в разное время утверждались постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС. Общие положения ЕТКС утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. N 31/3-30*(4).

Перечень действующих на территории РФ выпусков ЕТКС утвержден постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а*(5). Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников центров стандартизации, метрологии и сертификации, уполномоченных осуществлять государственный контроль и надзор» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 29 января 2004 г. N 5*(6). Постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих*(7);

3) дата начала работы, т.е. число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей. Дата начала работы может совпадать с днем заключения трудового договора или стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. В любом случае в трудовом договоре указывается точная дата начала работы (см. также комментарий к ст. 61). Если заключается срочный трудовой договор, то в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом (см. комментарий к ст. 59);

4) оплата труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника (см. ст. 132, 135 ТК). Размер тарифной ставки или должностного оклада должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда), то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающему основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором;

5) режим рабочего времени и времени отдыха. Это условие является обязательным, если режим по данному трудовому договору работника не совпадает с общим режимом труда и отдыха, действующим у работодателя. То есть имеется в виду, например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации, разделение рабочего дня на части, установление гибкого режима работы, предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня или свободного от работы дня в течение недели, предоставление дополнительного отпуска помимо тех, которые предусмотрены законодательством или иными нормативными правовыми актами, коллективным договором (соглашением);

Смотрите так же:  Какие льготы положены инвалиду детства 3 группы

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если человек принимается на работу подобного рода;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.).

В соответствии со ст. 168.1 ТК размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, устанавливаются не только коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, но и (в соответствующих случаях) трудовым договором;

8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Перечень условий трудового договора, предусмотренный ч. 2 ст. 57, не является исчерпывающим. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в качестве обязательных условий трудового договора могут быть предусмотрены и другие условия.

Важно знать, что отсутствие в трудовом договоре какого-либо из обязательных условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Согласно ч. 3 ст. 57, если при заключении трудового договора в него не вошли те или иные обязательные условия, он должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. И приложение к договору, и отдельное соглашение сторон являются неотъемлемой частью трудового договора и обладают равной с ним юридической силой.

3. Стороны вправе включать в трудовой договор и дополнительные условия.

Часть 4 комментируемой статьи, предусматривая такую возможность, не устанавливает исчерпывающего перечня дополнительных условий трудового договора, а указывает лишь на некоторые из них. Вместе с тем она закрепляет общее правило, в соответствии с которым дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами.

Стороны могут включать в трудовой договор следующие дополнительные условия:

1) об уточнении места работы (например, о конкретном структурном подразделении организации и месте его нахождения) или о конкретном рабочем месте (например, о конкретном механизме, агрегате). При этом под структурными подразделениями в данном случае следует понимать отделы, цеха, участки и т.д.;

2) об испытании с указанием конкретного срока испытания (см. комментарий к ст. 70);

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

При включении в трудовой договор такого условия необходимо учитывать следующее. Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ч. 4 ст. 29 Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законом. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I «О государственной тайне»*(8). В развитие названного Закона Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 утвержден Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне*(9).

Трудовой договор с лицами, которые по характеру выполняемой работы будут иметь доступ к государственной тайне, заключается только после оформления такого допуска.

Допуск граждан к государственной тайне предусматривает:

а) принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

б) письменное согласие на частичные, временные ограничения их прав в соответствии со ст. 24 Закона РФ «О государственной тайне»;

в) письменное согласие на проведение в отношении них полномочными органами проверочных мероприятий;

г) определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гарантий, предусмотренных законодательством РФ;

д) ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

е) принятие руководителем организации решения (в письменном виде) о допуске оформляемого гражданина к сведениям, составляющим государственную тайну.

Принятие гражданами, с которыми заключается трудовой договор, обязательств по соблюдению требований законодательства РФ о государственной тайне, отражаются в трудовом договоре (см. п. 6, 7, 10 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. N 63*(10)).

Служебную тайну составляют сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (см. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера»*(11)).

Понятие коммерческой тайны и правовые средства ее защиты предусмотрены Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»*(12). Согласно этому акту коммерческая тайна — режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), — сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны (ст. 3 указанного Федерального закона).

В соответствии со ст. 4 Федерального закона «О коммерческой тайне» право на отнесение сведений к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации с учетом положений названного Федерального закона. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при определении такого перечня он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.

К сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну, ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» относит сведения:

а) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

б) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

в) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

г) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

д) о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и наличии свободных рабочих мест;

е) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

ж) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

з) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

и) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

к) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

л) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Согласно п. 7 ст. 19 Федерального закона от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях»*(13) не могут составлять коммерческую тайну сведения о размерах и структуре доходов благотворительной организации, а также сведения о размерах ее имущества, ее расходах, численности работников, об оплате их труда и о привлечении добровольцев.

Не могут быть предметом коммерческой тайны сведения о размерах и структуре доходов некоммерческой организации, составе имущества некоммерческой организации, ее расходах, численности и составе работников, об оплате их труда, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации (ст. 32 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»*(14)).

Помимо информации, относящейся к государственной, служебной или коммерческой тайне, существует иная охраняемая законом тайна. К ней относятся сведения:

— о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

— составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20 августа 2004 г. N 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства»*(15) и другими нормативными правовыми актами РФ;

— связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);

— о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них (Указ Президента РФ «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера»).

Необходимо помнить, что условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре только с таким работником, которому сведения, составляющие подобную тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции. Поэтому в трудовом договоре (или в приложении к нему) должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику;

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока.

Данное условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор обязывает работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где будет проходить обучение — в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той, с которой заключен трудовой договор;

Смотрите так же:  Штраф за отсутствие регистрации у иностранца

5) о дополнительном страховании работника и улучшении социально-бытовых условий его самого и членов его семьи. Такими условиями, в частности, могут быть: добровольное медицинское или пенсионное страхование, предоставление квартиры, дачи, обеспечение путевками в дома отдыха и санатории и др.;

6) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Включая в трудовой договор такого рода условие, стороны должны учитывать общее правило, сформулированное в ч. 2 ст. 9 ТК: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению».

4. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи в содержание трудового договора могут быть включены те права и обязанности работника и работодателя, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Очевидно, в данном случае речь идет о правах и обязанностях, которые являются для сторон наиболее принципиальными и важными. Переписывать в трудовой договор все обязательства сторон, предусмотренные названными нормативными актами, вряд ли есть смысл. Это сделает его текст излишне объемным и трудно воспринимаемым. Тем более, что невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовой договор: тонкости, о которых знают не все

Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!». И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор». Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, — рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права ИПК.

Трудовой договор — это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.

Основная действующая инструкция при составлении трудовых договоров — статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), Специалисту, ответственному за разработку такого значимого документа, весьма желательно знать все положения наизусть.

Из чего же состоит трудовой договор?

Прежде всего, важно различать сведения и условия трудового договора. Чтобы было проще разобраться, представим наглядную схему:

Почему же настолько принципиально выделять сведения и условия? Дело в том, что сами процедуры — изменения сведений и изменения условий трудового договора — полярно различаются. Если при изменении/дополнении недостающих сведений разрешается вносить корректировки в сам документ, то при изменении условий трудового договора необходимо придерживаться порядка, установленного Законом (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора.

Первое, на что сразу стоит обратить внимание — трудовая функция. Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности:

а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

б) конкретный вид поручаемой работнику работы

Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием + какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал). При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать разными способами. Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора. Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.

Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме. Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию.

Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч. 2 ст. 57 ТК РФ, содержит пункт 10: «Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Что же кроется под этими «другими условиями…»?

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (Далее Приказ №1122н) как раз и есть один из тех нормативных правовых актов, устанавливающих «другие» обязательные условия трудового договора.

Так, согласно пункту 9 Приказа N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Данная норма носит императивный характер. Конкретные объемы и виды смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие конкретным условиям труда, определены в Типовых нормах бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденных все тем же Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 г. № 1122н.

Стоит также заметить, что долгое время статья 57 ТК РФ оставалась неизменной. Однако в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» она была дополнена новым абзацем 9 следующего содержания: «условия труда на рабочем месте».

Напомним, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс), которые внутри классифицируются на четыре подкласса -3.1, 3.2., 3.3., 3.4. соответственно и опасные условия труда (4 класс).

То есть, в трудовом договоре с работником должны быть отражены те же условия труда, что указаны в карте спецоценки условий труда.

Кроме того, изменилась формулировка абзаца 7 статьи 57 ТК РФ. Теперь она звучит так: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте».

Если раньше речь шла только об обязанности закрепить в трудовом договоре компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, то сейчас сюда добавлены еще и гарантии (ст. 164 ТК РФ). Для полного понимания: к гарантиям относится, например, сокращенная продолжительность рабочего времени или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, к компенсациям же — повышенная оплата труда.

К сожалению, не все работодатели придали этому должное значение, и многие компании получили «приличный» штраф.

Стоит сказать и о том, что в настоящее время уже есть практика, когда инспекторы штрафуют за каждый неправильно оформленный трудовой договор. Иными словами, если в компании трудятся 50 человек, то даже по минимальной планке штраф уже может составить 2,5 млн. руб. (50 трудовых договоров х 50 000 руб.). А теперь представьте, какой может быть штраф, если в компании работает 200 человек и более. Не очень приятная перспектива, не правда ли?

Ссылки на локальные нормативные акты

Действительно и ст. 57 ТК РФ, и ст. 135 ТК РФ обязывает нас включить в трудовой договор условия оплаты труда, к которым относится оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

То есть, если в компании предусмотрены премии, бонусы и т.д., они должны быть отражены в трудовом договоре. И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.

Обратите внимание: прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя. Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя. В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» — напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора.

Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть — в силу требований ст. 135 ТК РФ), ссылку на них сделать необходимо, поскольку в этих документах помимо прочего прописывается порядок, условия и критерии премирования. Однако не рекомендуем указывать в тексте трудового договора конкретное наименование таких локальных нормативных актов (например, Положение по оплате труда ООО «Ромашка»). Вот с чем это связано: если прописать наименование локального акта, в дальнейшем при каждой необходимости внести в него изменения, придется менять условия трудового договора в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ст. 72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично. Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».

Какие условия не включать в трудовой договор?

Смотрите так же:  С какого момента вступает в силу договор купли-продажи

В ходе кадровых аудитов нередко встречаются трудовые договоры, похожие на большие талмуды. В них всё: и персональные данные, и коммерческая тайна, и т.д. Нет, конечно, вы можете включать такие положения в трудовой договор. Но вопрос: зачем? Не стоит перегружать трудовой договор информацией, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, или, чего доброго, переписывать Трудовой кодекс, Федеральные законы и нормативные правовые акты. Кстати говоря, отражение в трудовом договоре основного (всего самого необходимого!) — гарантия того, что вы не забудете ничего из обязательных условий и минимизируете свои риски при проверке инспекционными органами.

Так же заметим, что почти в каждом втором трудовом договоре встречаются такие данные как ИНН, адрес места жительства, условие того, что работник соглашается на обработку своих персональных данных. Вы вправе вносить в трудовой договор такую информацию как ИНН и адрес места жительства только если у работника предварительно было взято согласие на обработку персональных данных. Ситуации, когда в трудовой договор изначально включено условие, что работник согласен на обработку его персональных данных, считаются нарушением ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», поскольку данная норма предъявляет требования к письменной форме согласия на обработку персональных данных. Этот документ должен оформляться отдельно и не может признаваться условием трудового договора.

Безусловно, в статье мы рассмотрели лишь некоторые элементы трудового договора. Тонкостей на практике возникает гораздо больше. Составляя трудовой договор, необходимо понимать последствия его ненадлежащего оформления. Если в нем нет хотя бы одного из обязательных условий, вы автоматически «попадаете» на штраф, максимальный размер которого достигает 100 000 рублей. Инспекторы при проверках сегодня идут по практике того, что каждый факт нарушения трудового законодательства образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях — провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.

Татьяна Ширнина, Ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика

Какими должны быть обязательные условия трудового договора в 2018 году

Расскажем об обязательных условиях трудового договора, поскольку без них невозможно считать оформление отношений между сотрудником и нанимателем состоявшимся.

Основа рабочих отношений

Трудовой договор входит в систему нормативно-правовой документации предприятия, которая упорядочивает профессиональные отношения субъектов – подчиненного и работодателя. Нормативная база федерального уровня (в первую очередь – ТК РФ) и внутренние документы самой организации по вопросам выполнения работником трудовой функции на основе контракта образуют единый комплекс правоустанавливающих документов.

В этой системе трудовой договор занимает центральную позицию, так как он:

  • регулирует взаимоотношения и обязательства сторон, их функционал, права, ответственность;
  • закрепляет правовые и социально-экономические гарантии;
  • включает обязательные условия трудового договора.

Обычно при приеме персонала на вакансии мероприятия по подготовке к заключению и оформление трудового договора проводит служба по кадрам.

Рассматриваемый договор согласно положениям ст. 67 Трудового кодекса РФ заключают в письменном виде, минимум в 2-х экземплярах и удостоверяют подписями сторон. Одну копию вручают работнику, а другой экземпляр помещают в личное дело сотрудника и в отдельной папке хранят у работодателя.

При нарушениях с оформлением трудового соглашения частями 3 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ установлены меры административного воздействия. Вплоть до крупных штрафных санкций на предприятие – до 100 000 рублей. Поэтому наниматель, будь то юридическое или физическое лицо, обязан контролировать:

  • правильность процедуры заключения основного трудового соглашения (и самое его наличие!);

соответствие его содержания установленным законом требованиям (как обязательные условия трудового договора определяются в нем).

Так, документ должен включать установленные Трудовым кодексом обязательные сведения и все иные юридически значимые позиции, которые стороны согласовали в процессе подготовки к подписанию.

Постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 года № 858 введена типовая форма трудового договора для малого бизнеса (ст. 309.2 ТК РФ). Она действует с 1 января 2017 года одновременно с соответствующими изменениями в Трудовой кодекс.

Этот усредненный документ призван:

  1. оптимизировать кадровое делопроизводство владельцев небольшого бизнеса;
  2. ввести общие стандарты для документации по вопросам правового регулирования трудовой деятельности.

С 2017-го года внутренние положения по тем или иным вопросам труда работодатель принимать не обязан. Их заменят указанные типовые трудовые соглашения, которые уже включают все обязательные условия трудового договора и ряд дополнительных условий, вопросы оплаты труда, социальной защиты и др.

Заметим, что нововведение затрагивает предприятия и коммерсантов:

  1. с количеством сотрудников – не более 15 человек;
  2. с годовым объемом финансовых поступлений – не выше 120 млн рублей.

Для персонала, взятого на работу после 1 января 2017 года, новый формат договора – обязателен. А для ранее принятых сотрудников придется выполнить корректировку договоров с ними посредством доп. соглашений.

Также отметим, что заключение трудовых договоров с государственными и муниципальными служащими регулируют специальные федеральные законы. Поэтому обязательные условия трудового договора в 2018 году для них могут иметь свои особенности.

Трудовой контракт должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ. Все его условия можно поделить на 3 категории:

  1. без которых обойтись нельзя;
  2. дополнительные условия;
  3. реквизиты и данные сторон (работодателя и сотрудника).

Состав обязательных условий трудового договора

Во вступительной части документа приводят общие сведения о нанимателе и соискателе (название организации/ИП, Ф.И.О. руководителя и работника).

Детально контактную информацию о работодателе (в виде ИНН, сведений о местоположении и др.) и паспортные данные, сведения о месте проживания (регистрации) работника указывают на заключительной странице документа.

Имейте в виду: обязательные условия трудового договора в 2018 году вносят в соответствующий раздел контракта. Это следующие позиции:

  • указание населенного пункта, где произошло подписание (место заключения);
  • дата удостоверения договора подписями сторон;
  • информация о нанимателе и работнике с указанием фамилий и полных инициалов, названия предприятия по уставу;
  • место работы (подразделение/филиал/основной или дополнительный офис и др.) с указанием адреса (если расположено в другой местности);
  • трудовая функция (штатная должность или профессия с конкретизацией вида выполняемых работ);
  • дата взятия на работу;
  • отметка в срочном контракте даты его начала и окончания;
  • условия и порядок оплаты труда;
  • условия труда на рабочем месте согласно требованиям по охране труда;
  • пункт про обязательное страхование работников (ФСС);
  • сведения о представителе нанимателя, в должностные обязанности которого входят полномочия подписывать от имени предприятия трудовые договоры (по общему правилу их заключает сам работодатель, но это правомочие может быть закреплено за определенным сотрудником, например, кадровой службы).

Таким образом, обязательные условия трудового договора определяются юридически значимыми действиями работодателя по созданию условий труда, соответствующих всем требованиям действующего законодательства РФ.

Также в содержание договора необходимо включить данные о документе, удостоверяющем личность взятого работника. Кроме того, настоятельно советуем упомянуть про его СНИЛС и уточнить реквизиты свидетельства о постановке на учет в налоговом органе. Они будут нужны для работы с Пенсионным фондом РФ и самой инспекцией.

Обязательные условия трудового договора – положения, которые необходимо указать в трудовом договоре. В частности, к обязательным условиям относятся:

  • место работы;
  • трудовая функция;
  • дата начала работы;
  • при заключении срочного трудового договора срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения;
    условия оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если отличаются от общеустановленных в организации);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании.

Об этом говорится в частях 2, 3 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

При необходимости в договор включают другие обязательные условия:

  • гарантийные обязательства и компенсации работающим во вредных (или опасных) условиях;
  • в отношении того, что занятость – не основная;
  • что работа связана не только с сидением в офисе.

Подписывая с конкретным лицом трудовой договор с обязательными условиями заключения трудового договора, работодатель обычно предварительно согласовывает с ним дополнительные условия, которые также отражают в тексте документа.

Другие публикации:

  • Образец заявления о признании дома непригодным для проживания Приложение. Образец Заявления о признании помещения жилым помещением, жилого помещения непригодным для проживания и многоквартирного дома аварийным и подлежащим сносу Приложениек Порядку работы межведомственнойкомиссии по признанию жилыхпомещений […]
  • Семейное обучение заявление Образец заявления об отчислении в связи с переходом на семейное образование Директору ________________ ______ родителя несовершеннолетн его (Ф.И.О., дата рождения) обучающегося ___________ класса, проживающего ________________ ___ паспорт (св-во о […]
  • Гост 31988-2012 услуги общественного питания общие требования ГОСТ 31988-2012. Услуги общественного питания. Метод расчета отходов и потерь сырья и пищевых продуктов при производстве продукции общественного питания 2019 год. Последняя редакция Документ продается с актуализацией на дату продажи!ГОСТ 31988-2012. Услуги […]
  • Новости осаго на сегодня 2019 Полис ОСАГО подешевел в 61 регионе России За период с 1 января по 10 февраля 2019 года в 61 регионе России зафиксировано снижение стоимости полиса ОСАГО для легковых автомобилей физлиц в размере до 7%. Об этом 14 февраля говорится в официальном сообщении […]
  • 1 Базовый тариф осаго ЦБ озвучил новые тарифы ОСАГО Стало известно, на сколько может подорожать полис ОСАГО уже в ближайшее время: Центробанк опубликовал проект модернизации тарифной политики "обязательной автогражданки". Что интересно, рост цены полиса будет разным для разных […]
  • Высокие тарифы осаго Изменения в ОСАГО вступили в силу с 9 января 2019 года Социологи Всероссийского центра изучения общественного мнения провели исследования, результаты которого показали - 57% владельцев автомобилей устраивает работа системы ОСАГО. А вот размеры тарифов […]

Вам также может понравиться