Срок действия временного трудового договора

Особенности испытательного срока при временном трудовом договоре

Трудовые договоры с работниками могут заключаться как на постоянной, так и на временной основе. Иначе говоря, на неопределенный и на определенный срок. Временный трудовой договор на определенный срок (не более 5 лет) именуется также срочным трудовым договором (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). О том, в каких случаях может заключаться срочный трудовой договор, а также об особенностях испытания при приеме на работу по такому договору расскажем в нашей консультации.

Когда может заключаться срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
  • без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Приведем примеры случаев, когда так называемый временный трудовой договор может заключаться в силу того, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться, в частности, со следующими лицами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • с лицами, привлекаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Обращаем внимание, что если срок действия срочного трудового договора истек и ни одна сторона не потребовала его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу и считается, что договор заключен на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

ТК РФ предусматривает особенности установления испытательного срока для работников, привлекаемых по срочному трудовому договору. Систематизируем информацию в таблице:

Срок трудового договора: можно ли изменить?

Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок, а «срочность» трудовых отношений возможна только в указанных законом случаях. По поводу того, когда заключается срочный трудовой договор и как должно быть оформлено это условие, вопросы возникают очень редко — настолько много существует публикаций на эту тему. А вот как изменить срок действия договора? И можно ли вообще это сделать? В законе ответа нет, на практике мнения специалистов расходятся, да и суды однозначного ответа не дают.

Как известно, трудовой договор может быть срочным или заключенным на неопределенный срок. На сегодняшний день существуют диаметрально противоположные мнения относительно правовой природы условия трудового договора о сроке его действия. Это одна из причин разного толкования и применения норм трудового законодательства о срочном трудовом договоре, в том числе и судами общей юрисдикции.

ДВА ВЗГЛЯДА НА ПРОБЛЕМУ

Мнение 1. Условие о сроке действия трудового договора представляет собой одно из условий, в совокупности составляющих содержание трудового договора. Поэтому оно может быть изменено соглашением сторон, как и любое другое условие трудового договора, по правилам, предусмотренным ст. 72 ТК РФ.

Этой точки зрения придерживается Роструд, в своем письме от 31.10.2007 № 4413-6 рекомендуя сторонам изменять условие о сроке действия трудового договора заключением дополнительного соглашения к нему.

Мнение 2. Условие трудового договора о сроке его действия определяет вид трудового договора, поэтому оно не может быть изменено соглашением сторон, как любое другое условие трудового договора.

Именно условие о сроке позволяет определять, к какому виду относится трудовой договор, какие правила в этой связи подлежат применению.

А значит, это условие отличается от «рядовых» условий договора, которые могут быть изменены соглашением сторон.

Серьезный аргумент в защиту данной позиции — возможность трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, когда срок действия трудового договора истекает и не одна из сторон не требует его прекращения. Также трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, будет считаться заключенным на неопределенный срок (т. е. другой разновидностью договора).

Нельзя игнорировать и предусмотренные ТК РФ правила продления срока действия трудового договора, существующие как исключение из общего правила, предусмотренного ч. 4 ст. 58 ТК РФ.

О продлении срочного трудового договора

По общему правилу срок действия трудового договора продлеваться не может. Исключение составляют ситуации, прямо предусмотренные законом. К ним относятся случаи продления:

  • трудового договора с научно-педагогическим работником, заключение (изменение) которого осуществляется в результате избрания его по конкурсу;
  • трудового договора со спортсменом, который продолжает работать по месту временной работы после окончания срока временного перевода;
  • трудового договора, срок действия которого приходится на период беременности женщины, с которой заключен такой договор.

В силу ч. 8 ст. 332 ТК РФ при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается. При этом продление действия договора осуществляется соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Следует отметить, что трудовой договор может быть продлен как на определенный срок не более пяти лет, так и на неопределенный срок. Именно по этому вопросу (выбор разновидности трудового договора) стороны должны прийти к определенному соглашению.

Подобная ситуация складывается и со спортсменом, который продолжает работать по месту временной работы после окончания срока временного перевода.

По смыслу ч. 1 ст. 3484 ТК РФ, в случаях когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года.

При этом согласно ч. 2 ст. 3484 ТК РФ на период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 3482 ТК РФ.

Если после окончания срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы при соблюдении установленных законом условий, первоначально заключенный трудовой договор прекращается, а в отношении действия трудового договора, заключенного на период временного перевода, допускается альтернатива:

  • он либо продлевается на срок, определяемый соглашением сторон,
  • либо (при отсутствии такого соглашения) считается заключенным на неопределенный срок.

То есть в рассматриваемой ситуации также присутствует возможность выбора поведения и заключения сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору.

Иначе обстоит дело в случае продления срока трудового договора до окончания беременности. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ допускается продление срока действия трудового договора, заключенного с женщиной, до окончания ее беременности.

В рассматриваемой ситуации работодатель обязан (возможности выбора того или иного варианта поведения у него нет) продлить срок действия трудового договора по просьбе беременной женщины. Следовательно, для заключения сторонами трудового договора соглашения не требуется. Достаточно, с одной стороны, заявления женщины, с которой заключен срочный трудовой договор, где она просит продлить срок трудового договора, с другой стороны — соответствующая реакция на это работодателя, т. е. исполнение им обязанности, предусмотренной законом, продлить действие трудового договора.

КАК РЕШАЮТСЯ СПОРЫ НА ПРАКТИКЕ?

Наличие двух взглядов на одну и ту же проблему повлекло за собой неодинаковую практику применения трудового законодательства, в том числе органами государственной власти и судами общей юрисдикции.

Срок трудового договора изменять нельзя!

Конституционный Суд РФ однозначно заявил о недопустимости изменения условий трудового договора о сроке его действия.

Конституционный Суд РФ, отказывая в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения ст. 59 ТК РФ, в определении от 15.05.2007 № 378-О-П сформулировал конституционно-правовой смысл оспариваемой нормы, указав следующее: установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу.

Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Срок трудового договора изменить можно. Необходимо заключить дополнительное соглашение

Указанная выше позиция расходится с мнением Роструда, рекомендующего заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении срока его действия, если срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

Однако анализ данных рекомендаций позволяет утверждать, что соглашение в этом случае заключать нежелательно по ряду причин.

Причина 1. Правило трансформации одного вида трудового договора в другой определено законом и не нуждается в согласовании каких-либо условий.

Причина 2. Закон не предусматривает правил внесения в трудовой договор каких-либо изменений в случае истечения установленного трудовым договором срока его действия, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Основанием видоизменения трудового договора служит отсутствие желания сторон прекращать трудовые отношения (т. е. их пассивное поведение).

Причина 3. Вряд ли можно утверждать, что в рассматриваемой ситуации есть вопросы, которые стороны трудового договора могли бы обсуждать, согласовывать и оформлять двусторонним соглашением, в письменном виде. Трудно себе представить и содержание такого соглашения. Скорее всего, оно вызовет больше вопросов и вряд ли позволит правильно оформить трансформацию срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.

Нельзя не отметить судебную практику рассмотрения трудовых споров, связанных с прекращением действия срочного трудового договора, срок действия которого продлевался (в том числе неоднократно), когда суды не усматривают нарушений трудового законодательства в случаях заключения дополнительного соглашения, которым стороны изменяют (продлевают) срок действия трудового договора.

Ф. был принят на работу в ЗАО «СУОС». С ним был заключен срочный трудовой договор, по условиям которого он должен был выполнять работы, связанные с заведомо временным расширением производства на период действия договора подряда Богучанской ГЭС. Однако он исполнял обязанности не только в связи с деятельностью организации на Богучанской ГЭС, но и по заключенным договорам подряда на строительство жилого дома и бетонного завода в г. Саяногорске и на возведение берегового водосброса СШ ГЭС.

Начиная с определенного времени заключенный срочный трудовой договор с истцом продлевался ежегодно дополнительными соглашениям. На определенном этапе он был уволен по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока действия трудового договора.

Не согласившись с увольнением, считая его незаконным, поскольку, по его мнению, в результате неоднократного продления срока действия трудового договора трудовые отношения между ним и ЗАО «СУОС» носят бессрочный характер, Ф. обратился в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Суд, рассмотрев дело по существу, вынес решение, которым признал срочный трудовой договор, заключенный между ЗАО «СУОС» и Ф., заключенным на неопределенный срок. Признал приказ по ЗАО «СУОС» о прекращении трудового договора с Ф. незаконным и восстановил Ф. на работе, взыскав с ответчика в пользу Ф. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Смотрите так же:  Сдвиг рабочего года приказ

Не согласившись с решением суда, ответчик в апелляционной жалобе сформулировал просьбу отменить решение суда первой инстанции и принять по делу новое решение об отказе в иске, ссылаясь на следующее.

Ответчик утверждал, что с Ф. был заключен срочный трудовой договор на период действия договора подряда по строительству Богучанской ГЭС, сроки строительства которой не могут быть определены конкретной датой.

При этом ответчик указал, что Ф. знал и должен был осознавать последствия заключения с ним срочного трудового договора. Кроме того, Ф. не заявлял каких-либо возражений по поводу заключения с ним срочного трудового договора, а также не обжаловал в установленном порядке последующие дополнительные соглашения о продлении срока договора.

Еще ответчик указал, что судом первой инстанции при рассмотрении трудового спора не приняты во внимание представленные материалы дела, договоры строительного субподряда, предметом которых являлось выполнение работ по строительству части берегового водосброса Богучанской ГЭС. Этим документам не была дана соответствующая оценка, в то время как именно они послужили основанием для внесения изменений в трудовой договор Ф. и заключения с истцом срочного трудового договора.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия находит правильным вывод суда о том, что указанные обстоятельства не свидетельствуют о заключении с истцом трудового договора на выполнение заведомо определенной работы.

Основанием такого вывода послужило следующее.

Во-первых, факт многократного заключения дополнительных соглашений на непродолжительный срок, по которым трудовая функция истца не изменялась.

Во-вторых, срок действия договоров определялся моментом окончания строительства сначала бетонного завода в г. Саяногорске, а затем обводного канала СШ ГЭС.

В-третьих, заключение с истцом трудового договора сроком, в общей сложности превышающим пять лет, что нарушает ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

При этом апелляционная инстанция суда общей юрисдикции не признала незаконным факт «продления срока» действия трудового договора соглашением сторон. Данному обстоятельству не была дана правовая оценка.

Апелляционная инстанция основывалась главным образом на положении ч. 2 ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, применяя правила, предусмотренные абз. 5 ч. 2 ст. 58 ТК РФ, по которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Суд пришел к выводу, что основанием заключения срочного трудового договора явились работы, связанные с заведомо временным расширением производства (ст. 59 ТК РФ), на период действия договора подряда Богучанской ГЭС. Однако трудовой договор с истцом с учетом дополнительных соглашений был заключен на срок 5 лет 9 месяцев.

Довод апелляционной жалобы о том, что в рассматриваемой ситуации указанный срок не применим, так как п. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлен иной срок, а именно на период выполнения заведомо определенной работы, в случаях когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, в том числе и в случае, если этот срок превышает пять лет, Судебная коллегия признала не заслуживающим внимания. Такой довод основан на неправильном толковании норм материального права.

По мнению Судебной коллегии, суд первой инстанции не допустил нарушения норм материального права, придя к выводу о том, что ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ, распространяются на случаи заключения срочных трудовых договоров на период выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Заметим, что в рассматриваемой ситуации признание незаконным факта продления срока действия трудового договора не имеет значения для вынесения решения по существу заявленных требований в части признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.

В рассматриваемой ситуации срок действия трудового договора на момент заключения дополнительного соглашения к нему не истек. Соглашением сторон определялось основание заключения срочного трудового договора. Работа, для выполнения которой был заключен срочный трудовой договор, не была выполнена. Во всяком случае, материалы дела не подтверждают данного факта, что препятствует применению правовой конструкции трансформации одной разновидности трудового договора (срочного) в договор, заключенный на неопределенный срок.

Срок трудового договора можно изменить, в том числе и при переводе на другую работу

Имеет место практика рассмотрения судами трудовых дел, когда суды признают законным и обоснованным поведение работодателя, который вносит в содержание трудового договора изменение, касающееся срока его действия.

Трудовой договор с К. был заключен на время пребывания работницы Л. в очередном оплачиваемом отпуске. Не выходя на работу, Л. использовала свое право на отпуск по беременности и родам, который ей был предоставлен на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности.

При этом в трудовой договор, заключенный с К., были внесены изменения, согласно которым срок действия трудового договора определялся отсутствием Л. на работе в связи с пребыванием ее в очередном оплачиваемом отпуске и в отпуске по беременности и родам.

По окончании отпуска по беременности и родам Л. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, что повлекло за собой изменение трудового договора с К. путем добавления очередного периода времени отсутствия работника на работе.

В связи с выходом Л. на работу трудовой договор с К. был расторгнут.

Не согласившись с увольнением, К. обратилась в суд с иском о признании заключенного с ней срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Обоснованием исковых требований послужило положение, предусмотренное ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которому в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К. указала в исковом заявлении, что первоначально трудовой договор заключался на период пребывания Л. в ежегодном оплачиваемом отпуске. По окончании отпуска ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения, что является основанием признания заключенного с ней трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, продление срока действия трудового договора не допускается, к числу исключений, предусмотренных трудовым законодательством, ее ситуация не относится.

Ответчик, возражая против заявленных исковых требований, указал, что соглашением сторон видоизменялось основание заключения срочного трудового договора, в то время как срок его не продлевался.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в случае, когда заключается срочный трудовой договор, в трудовом договоре необходимо предусматривать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Срок действия трудового договора определялся временем отсутствия на работе Л., за которой сохранялось ее место работы, т.е. временем окончания срока действия трудового договора следует признать дату выхода Л. на работу.

Основанием для заключения трудового договора служит отсутствие работника на работе определенный период времени, в течение которого за ним сохраняется место работы.

В ходе рассмотрения трудового спора судом первой инстанции было установлено, что в период отсутствия Л. на работе, в т. ч. в уточненный соглашениями сторон, за ней сохранялось место работы. Следовательно, работодатель гарантировал предоставление ей прежней работы в случае выхода ее на работу, что свидетельствует о временном характере труда К.

Поскольку прекращение трудового договора было произведено в день выхода Л. на работу после использования ею права на ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, то суд первой инстанции пришел к выводу о законности увольнения К., поскольку основанием расторжения трудового договора послужило истечение установленного соглашением сторон срока действия трудового договора, что полностью соответствует трудовому законодательству.

Причина (основание) заключения срочного трудового договора, изменяемая сторонами трудового договора, носила информационный, уточняющий характер, что не может рассматриваться судом как противоправное поведение работодателя, ухудшающее положение работника.

С данным выводом суда согласилась Судебная коллегия по гражданским делам апелляционной инстанции, оставив решение суда в силе.

Приведенный пример из судебной практики свидетельствует о разграничении срока действия трудового договора, изменение которого соглашением сторон по общему правилу не допускается, и основания (причины) заключения срочного трудового договора, изменение (уточнение) которого не является изменением (продлением срока действия) трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Таким образом, основанием заключения срочного трудового договора является временный характер труда, по поводу которого заключается трудовой договор.

Схожая ситуация сложилась при оспаривании трудового договора, в содержание которого вносились изменения относительно срока его действия.

Внимание! Спорное решение суда

В срочный трудовой договор, заключенный в 2007 г. на время отсутствия работницы С., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, вносились изменения письменными соглашениями сторон.

В соответствии с условиями таких дополнительных соглашений, заключаемых сторонами, Ж. была переведена на работу на время отсутствия М., а затем на время отсутствия К., которые поочередно уходили в отпуск по уходу за ребенком до достижения ими возраста полутора лет.

С 08.02.2011 г. по 13.07.2011 г. Ж. был предоставлен отпуск по беременности и родам, а с 14.07.2011 г. — по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

13.10.2011 г. работница К. изъявила намерение прервать отпуск по уходу за ребенком. В результате работодатель прекратил с Ж. трудовой договор в день выхода К. на работу ввиду истечения срока действия трудового договора.

Не согласившись с увольнением, Ж. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе и возмещении среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По мнению работницы, ее увольнение незаконно по следующим причинам:

1) в последний день работы она находилась в отпуске по уходу за ребенком;

2) работодатель не уведомил ее о намерении прекратить трудовые отношения в установленный законом срок;

3) внесение изменений в трудовой договор, заключенный с ней на время отсутствия работниц М. и К., фактически аннулировало срочный трудовой договор, заключенный с ней первоначально на время отсутствия С., что служит основанием для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок.

Возражая против доводов истицы, ответчик указал, что истица состояла с работодателем в трудовых отношениях на основании срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия работницы С.

Дополнительными соглашениями истица переводилась на работу, которая также носила временный характер (на время отсутствия постоянных работников, за которыми сохранялось место работы).

Действие трудового договора было прекращено в период пребывания истицы в отпуске по уходу за ребенком правомерно, поскольку данное основание не является увольнением по инициативе работодателя, при котором должны соблюдаться гарантии, определенные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, закон не предусматривает обязанность работодателя продлевать срок действия трудового договора на период пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком.

Суд, рассмотрев трудовой спор, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к заключению об отсутствии законных оснований для удовлетворения заявленных истицей требований по следующим причинам.

Во-первых, по мнению суда, истица знала о прекращении трудового договора в момент выхода на работу отсутствующего работника, за которым сохранялось прежнее место работы.

Во-вторых, суд счел, что истица лично подписывала дополнительные соглашения о переводе и об изменении трудового договора. Суд пришел к выводу, что оснований считать, что истица не осознавала своих действий либо осуществляла их не по своей воле, а под принуждением, не имеется.

Суд вышестоящей инстанции пришел к заключению, что оснований для признания трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не имеется, в связи с чем судебное решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Анализ приведенного судебного решения свидетельствует о том, что суд при формировании своего вывода основывался на том, что условие о сроке действия трудового договора является таким же, как и любое другое условие трудового договора, которое может быть изменено соглашением сторон на основе их добровольного волеизъявления.

В этой связи оснований для признания трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, у суда не имелось.

Однако согласиться с аргументами суда весьма сложно. Работница, с которой первоначально был заключен срочный трудовой договор, дважды была переведена с одной работы временного характера на работу аналогичного временного характера.

В рассматриваемой ситуации дополнительным соглашением сторон оформлялся перевод работницы на другую работу.

Переводы на другую работу, как известно, бывают двух видов:

1) постоянный перевод на работу, которая имеет временный характер;

Смотрите так же:  Пособие от губернатора краснодарского края

2) временный перевод на другую работу.

В первом случае перевод не предполагает сохранение за работником прежнего места работы. Напротив, в случае временного перевода данное условие о сохранении прежнего места работы непременно должно быть отражено в дополнительном соглашении об изменении условий трудового договора. При постоянном переводе такого условия быть не должно.

Кроме того, при временном переводе на другую работу происходит ограничение соглашением сторон срока действия дополнительного соглашения, которым изменяются условия трудового договора, среди них значимыми являются место работы и (или) должность. Поэтому истечение срока действия соглашения об изменении условий трудового договора, свидетельствующих о переводе на другую работу, требует от работника и работодателя определенных действий (бездействия).

Либо работодатель предоставляет работнику прежнюю работу, которая подлежала сохранению за работником на время перевода его на другую работу. Либо временный перевод трансформируется в перевод постоянный, если работодатель не предоставляет работнику прежнюю работу (должность), а работник не настаивает на возвращении на прежнее место работы и продолжает трудиться в измененных условиях.

Это вытекает из положения, предусмотренного ч. 1 ст. 722 ТК РФ, согласно которой условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать.

При постоянном переводе на работу временного характера определяется срок действия трудового договора в результате производимых изменений, что наблюдается в нашей ситуации. Такая возможность представляется спорной.

Тем не менее в данной ситуации речь идет именно о постоянном переводе на работу временного характера.

В этом случае суд, отказывая в удовлетворении заявленных истицей требований, должен был исходить из того, что срок действия трудового договора является таким же условием, как и любое другое, определенное соглашением сторон, которое может изменяться равным образом, как и иные условия, предусмотренные трудовым договором.

Однако суд, рассматривая спор по существу заявленных требований, не дал надлежащей оценки данной ситуации. Его выводы основаны на добровольности принятого работницей решения, связанного с изменениями условий трудового договора.

Такой подход в корне неверен, не соответствует требованиям трудового законодательства.

В частности, согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, установление судом добровольности включения в трудовой договор условий либо их изменение не является обязательным условием признания правомерности поведения сторон. Если такие условия (их изменение) ограничивают права работников, снижают уровень их гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, они не подлежат применению.

Обратите внимание: использование приведенного способа решения проблемы создает риски, связанные с возможным вынесением диаметрально противоположного решения судом общей юрисдикции.

Представляется более удачным изменение срока действия трудового договора посредством применения такой правовой конструкции, как прекращение трудового договора и заключение нового трудового договора на определенный срок.

В данном случае факт многократности заключения срочных трудовых договоров работодателей настораживать не должен.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращает внимание судов общей юрисдикции на то, что они вправе при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Однако в рассматриваемой ситуации новый срочный трудовой договор заключался бы каждый раз по поводу применения труда, который носит временный характер. Для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок здесь нет каких-либо оснований.

Наконец, последняя разновидность судебных решений, когда суд признает законным и обоснованным заключение срочного трудового договора, а также прекращение его в связи с истечением срока в случае продления срока его действия.

Внимание! Спорное решение суда

Л. обратилась в суд с иском о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обосновании исковых требований ею было указано, что трудовую деятельность у ответчика она осуществляла в должности главного бухгалтера на основании срочного трудового договора, которым была определена конкретная дата его прекращения.

Однако работодатель в одностороннем порядке приказом продлил срок действия трудового договора, установив новую дату его прекращения, при наступлении которой она была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора.

По мнению истицы, срочный трудовой договор был трансформирован в договор, заключенный на неопределенный срок, по истечении первоначально установленного срока действия трудового договора, определенного соглашением сторон, поскольку трудовой договор не прекращался и она не возражала против продолжения работать у данного работодателя. Учитывая, что трудовой договор, заключенный с истицей после указанной даты, является договором, заключенным на неопределенный срок, то основания для увольнения ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствуют.

Никулинский районный суд г. Москвы вынес решение, которым удовлетворил заявленные истицей требования. Однако Судебная коллегия по гражданским делам г. Москвы не согласилась с данным выводом, отменила решение суда и направила дело на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суд первой инстанции вынес решение об отказе в удовлетворении заявленных истицей требований, которое было оставлено в силе вышестоящей судебной инстанцией.

Во-первых, суд пришел к выводу, что ответчик был вправе заключить с истицей срочный трудовой договор в силу ст. 59 ТК РФ, согласно которой допускается заключение срочного трудового договора с работником, принимаемым на должность главного бухгалтера. Основанием заключения такого договора служит соглашение сторон, которое было достигнуто.

Во-вторых, по мнению Судебной коллегии, в случае когда причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим согла

На какой минимальный срок можно заключить трудовой договор?

ИП, УСН 6%, ОКВЭД 79.11 (туристическое агентство)

Пожалуйста, подскажите, есть ли минимальный срок на который может быть заключен трудовой договор?

С уважением, Ирина

Цитата (Статья 58. Срок трудового договора):
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Рассмотрим условную ситуацию. На период нахождения работницы Б. в отпуске по беременности и родам организация заключила срочный трудовой договор с работником Г. Впоследствии срочный трудовой договор был последовательно продлен на период нахождения Б. в ежегодном оплачиваемом отпуске, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом имеется вероятность дальнейшего продления срочного трудового договора с Г. на время последующего отсутствия Б. В данной ситуации у работодателя нередко возникают следующие вопросы.

Каким образом необходимо указывать основания заключения срочного трудового договора с работником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в трудовом договоре и приказе о приеме на работу согласно действующему трудовому законодательству, рекомендациям Федеральной службы по труду и занятости (Роструда и судебной практике? Нужно ли указывать причину отсутствия замещаемого работника? Следует ли в рассматриваемой ситуации указывать в трудовом договоре и приказе о приеме на работу конкретную дату окончания трудовых отношений? Нужно ли расторгать срочный трудовой договор, заключенный с работником для замещения отсутствующего работника, по истечении пяти лет его действия? Какое значение имеют разъяснения Роструда по конкретному запросу работодателя при последующем рассмотрении судом трудового спора с участием этого работодателя?

О необходимости указания в трудовом договоре и приказе конкретного основания отсутствия замещаемого сотрудника

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Действие такого срочного трудового договора прекращается с выходом отсутствующего работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В этом случае при приеме на работу временного работника с ним заключается срочный трудовой договор, оформляется приказ о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Содержание данного приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство и общедоступные рекомендации Роструда не содержат прямых разъяснений, какие именно формулировки в договоре и приказе должен использовать работодатель в случае приема на работу временного сотрудника.

В связи с этим на практике возникает вопрос, какова должна быть формулировка, отражающая основания установления срочного характера трудовых отношений с работником, замещающим отсутствующего работника:

  1. «С «__» по «до выхода работника «ФИО» на работу в связи с окончанием отпуска по беременности и родам «» (формулировка с указанием на конкретное основание — отпуск по беременности и родам) 1или
  2. «С «__» по «до выхода работника «ФИО» на работу в связи с окончанием периода, в течение которого за «ФИО» сохраняется место работы»» (формулировка без указания на конкретное основание).

В отсутствие норм закона и разъяснений уполномоченных органов по данному вопросу, по нашему мнению, необходимо проанализировать приведенные формулировки с точки зрения обеспечения интересов работников.

Из содержания норм трудового законодательства, регулирующих порядок заключения и расторжения срочного трудового договора, можно сделать вывод, что заключение срочного трудового договора в описанной ситуации возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

  • трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • за отсутствующим сотрудником сохраняется место работы в силу прямых указаний трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора с отсутствующим работником (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Полагаем, данные нормы направлены не только на то, чтобы закрепить имеющиеся у определенных категорий работников гарантии по сохранению за ними места работы, но и на то, чтобы предоставить временному работнику возможность прогнозировать срок действия заключаемого с ним трудового договора исходя из основания его заключения.

На наш взгляд, в целях обеспечения прав работника, принимаемого на работу по срочному трудовому договору, в этом договоре и приказе следует отмечать, что условием приема на работу является исполнение обязанностей работника, за которым в течение определенного периода сохраняется рабочее место, с указанием соответствующего основания.

В случае использования второго варианта указания в договоре и приказе на причину заключения срочного трудового договора, по нашему мнению, возникают следующие риски.

1. Риск возникновения претензий со стороны Роструда, связанных с тем, что в договоре (и соответствующем приказе) не указана достаточная причина заключения срочного трудового договора. В связи с этим у представителей Роструда могут возникнуть сомнения в обоснованности заключения с работником именно срочного трудового договора.

В этом случае вероятно вынесение Рострудом предписания о необходимости указания в приказах о приеме на работу, срочных трудовых договорах конкретного основания возникновения трудовых отношений (например, «до выхода работника «ФИО» на работу в связи с окончанием отпуска по беременности и родам»).

В случае установления Рострудом факта невыполнения работодателем указанного предписания в установленный в нем срок работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях. За совершение такого правонарушения установлена ответственность в виде наложения на должностных лиц штрафа в размере от 1000 до 2000 руб. или дисквалификации на срок до трех лет; на юридическое лицо — работодателя — штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб.

Вместе с тем, на наш взгляд, риск возникновения претензий со стороны регулирующего органа можно оценивать как «ниже среднего», поскольку в рассматриваемом случае отсутствует прямое нарушение каких-либо императивных норм действующего трудового законодательства.

Смотрите так же:  Брачный договор пункты

Для минимизации данного риска можно порекомендовать работодателю обратиться в Роструд для получения разъяснений по вопросу о формулировке срока трудового договора, подлежащей указанию в трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также в соответствующем приказе.

2. Риск обращения работника, исполняющего обязанности отсутствующего сотрудника, с иском о восстановлении на работе и (или) о признании срочного трудового договора бессрочным.

Из анализа сложившейся судебной практики можно сделать вывод, что при принятии решения по иску работника, исполняющего обязанности отсутствующего сотрудника, о восстановлении на работе либо признании срочного трудового договора бессрочным суд зачастую руководствуется следующими документами:

  • приказом о приеме на работу сотрудника на период отсутствия «основного» работника;
  • срочным трудовым договором;
  • приказом о предоставлении отсутствующему сотруднику отпуска или иным документом, подтверждающим причину отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством на период отсутствия сохраняется место работы;
  • заявлением о выходе отсутствующего сотрудника на работу (если имеется);
  • • приказом о выходе отсутствующего сотрудника на работу (если имеется) 2 .

Таким образом, при рассмотрении требований работников о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок суды исследуют все обстоятельства дела и представленные сторонами документы в их совокупности, в том числе обстоятельства, связанные с правомерностью сохранения за сотрудником рабочего места на период его отсутствия.

В связи с этим при возникновении подобного трудового спора с замещающим работником для разрешения спора в пользу работодателя будут иметь значение не только формулировки, использованные в трудовом договоре с замещающим работником, но и документы, подтверждающие конкретное основание отсутствия замещаемого работника и правомерность сохранения за ним места работы на весь период отсутствия. Например, к таким документам можно отнести заявление на отпуск, заявление о выходе из отпуска, соответствующие приказы, которыми фиксировались эти факты.

Таким образом, в случае указания в договоре и приказе конкретного основания заключения трудового договора (причины отсутствия замещаемого сотрудника) риски предъявления претензий со стороны замещающего работника или контролирующего органа ниже, чем аналогичные риски, возникающие в случае использования в договоре и приказе более общей формулировки (без указания на причину отсутствия сотрудника).

Указанные риски независимо от выбранной формулировки могут быть снижены путем оформления подробной документации, связанной с отсутствием замещаемого работника, а также получения официальных разъяснений в уполномоченном органе (Роструде).

О необходимости указания даты окончания срочного трудового договора

Действующее законодательство не содержит требования об указании конкретной даты прекращения трудовых отношений в трудовом договоре, заключенном на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Учитывая специфику основания заключения срочного трудового договора и право отсутствующего работника выйти на работу в любое время, конкретная дата окончания трудового договора не может быть определена без риска ущемления прав временного работника.

Из положений ч. 1 ст. 79 ТК РФ следует, что у работодателя отсутствует обязанность по предупреждению работника о прекращении срочного трудового договора в случае истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как следует из ч. 3 ст. 79 ТК РФ, в данном случае юридически значимым обстоятельством для прекращения срочного трудового договора является именно выход на работу ранее отсутствовавшего сотрудника 3 .

Кроме того, указание конкретной даты прекращения договора может негативно сказаться на обеспечении интересов временного работника, если срок отсутствия замещаемого работника изменится по не зависящим от него обстоятельствам (например, временная нетрудоспособность в период отпуска) или если этот работник примет решение досрочно выйти на работу. В подобных случаях договор может быть прекращен ранее (или позднее) срока, определенного в срочном договоре и приказе.

Таким образом, в связи с отсутствием возможности точно определить срок договора на момент его заключения в срочном трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, а также в соответствующем приказе не следует указывать конкретную дату прекращения трудового договора.

О возможности продления срочного трудового договора на срок, превышающий пять лет

Исходя из содержания ч. 1 ст. 58 ТК РФ, в случае изменения срока действия срочного трудового договора общий срок действующего срочного трудового договора не должен превышать пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Если ни одна из сторон не требует расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, существует риск признания условия о срочном характере трудового договора утратившим силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Как следствие, в этом случае трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Из совокупного толкования указанных норм следует, что в случае заключения срочного договора для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на срок, превышающий пять лет (например, в результате продления договора), временный работник может требовать признания такого договора бессрочным.

Таким образом, пятилетний срок, обозначенный в ст. 58 ТК РФ, может рассматриваться как пресекательный. В этом случае по истечении пяти лет с момента заключения срочного трудового договора (например, в результате последовательных изменений условия о сроке трудового договора, общий срок которого в итоге превысил пять лет) такой трудовой договор может быть признан бессрочным.

Вместе с тем необходимо обратить внимание, что ч. 1 ст. 58 ТК РФ прямо предусматривает исключения из правила о пятилетнем пресекательном сроке. К таким исключениям относятся случаи, когда ТК РФ или иными федеральными законами установлен иной максимальный срок, на который может заключаться срочный трудовой договор.

Ни нормативные акты, ни судебная практика не содержат ответа на вопрос, каким образом в ТК РФ или другом федеральном законе должен быть установлен иной срок — в форме конкретного периода времени или в неопределенной форме, подразумевающей возможность продолжения срочных трудовых отношений по истечении пяти лет.

Однако, по нашему мнению, системное толкование ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ позволяет сделать вывод, что срочный трудовой договор может быть заключен на срок, превышающий пять лет, если за замещаемым работником на законном основании сохраняется место работы в течение всего этого срока.

Кроме того, при решении вопроса о возможности признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, необходимо учитывать, имело ли место продолжение трудовых отношений с замещающим работником после выхода отсутствующего сотрудника на работу 4 . Суды отмечают, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора 5 .

Следовательно, для расторжения срочного трудового договора с работником:

  1. работодатель должен выразить желание прекратить трудовые отношения в связи с выходом на работу отсутствовавшего сотрудника;
  2. работник не должен продолжать трудовую деятельность по истечении срока трудового договора.

При соблюдении этих условий, а также с учетом положений ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ расторжение срочного трудового договора может быть осуществлено и по истечении пяти лет с момента его заключения.

Для минимизации рисков возникновения трудового спора с замещающим работником следует во всех документах (включая заявление о приеме на работу, договор, приказ, трудовую книжку, дополнительные соглашения о продлении срока и соответствующие приказы к ним) отразить срочный характер работы нанимаемого сотрудника, а также основание (причину) заключения срочного договора.

О значении разъяснений Роструда при рассмотрении трудового спора в суде

Граждане Российской Федерации имеют право направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления 6 . Порядок рассмотрения обращений граждан и юридических лиц установлен Федеральным законом от 2 марта 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Государственный орган, в компетенцию которого входит рассмотрение указанных в обращении вопросов, дает заявителю письменный ответ по существу поставленных вопросов 7 .

Органом, уполномоченным на предоставление юридическим и физическим лицам разъяснений по вопросам, касающимся трудового законодательства, является Роструд (п. 6.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324).

Анализ судебной практики показывает, что в некоторых случаях суды используют разъяснения Роструда для обоснования отдельных позиций в мотивировочной части принимаемых решений. Однако в подобных случаях позиция Роструда применяется в качестве дополнения к нормам ТК РФ и судебной практике 8 .

Вместе с тем по вопросу регулятивных полномочий государственных органов исполнительной власти в ст. 5 ТК РФ сказано, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений может осуществляться нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

,p>В силу п. 7 Положения о Федеральной службе по труду и занятости данный орган исполнительной власти не вправе осуществлять нормативно-правовое регулирование в установленной сфере деятельности (государственный надзор и контроль за исполнением трудового законодательства, информирование и консультирование по вопросам соблюдения трудового законодательства, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и др.).

Из содержания приведенных норм следует, что Роструд наделен полномочиями консультировать относительно применения норм трудового права, однако не может издавать обязательные для применения нормативные правовые акты.

Исходя из этого, разъяснения Роструда имеют исключительно рекомендательную силу и выражают лишь мнение уполномоченного органа относительно толкования и применения норм трудового права. Данное мнение может быть критически оценено как участниками трудовых отношений, так и судом при разрешении конкретного спора по существу, что подтверждается судебной практикой 9 . В связи с этим суды не обязаны рассматривать разъяснения Роструда в качестве документов, подлежащих обязательному применению.

Таким образом, в случае возникновения трудового спора разъяснение Роструда, выданное работодателю по запросу, связанному с предметом спора, может быть использовано судом при разрешении этого спора, однако, принимая во внимание полномочия Роструда, суд не обязан руководствоваться подобными разъяснениями и может по своему усмотрению принять решение, не соответствующее позиции Роструда.

1 Либо иного периода времени, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы.

2 Данный вывод подтверждается сложившейся судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. по делу № 33-682, Кассационное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 8 апреля 2010 г. по делу № 33-285/2010, Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 13 февраля 2009 г. № 33-52/2009).

3 Данный вывод также подтверждается судебной практикой и разъяснениями Роструда (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 сентября 2010 г. № 33-12886/10, письмо Роструда от 28 декабря 2006 г. № 2264-6-1).

4 Данный вывод косвенно следует из Определения Верховного суда Республики Коми от 22 марта 2012 г. по делу № 33-1067/2012г.

5 Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 14 марта 2012 г. по делу № 33-2012/2012.

6 Статья 33 Конституции РФ.

7 Статья 10 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

8 Решение Ленинградского областного суда от 12 марта 2013 г. № 7-89/2013, Апелляционное определение Белгородского областного суда от 27 ноября 2012 г. по делу № 33-3830, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 ноября 2012 г. по делу № 11-24842, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 26 сентября 2012 г. по делу № 33-2338, Постановление Восемнадцатого ААС от 29 октября 2010 г. № 18АП-6693/2010, Постановление Двенадцатого ААС от 17 июня 2010 г. по делу № А57-912/2010.

9 См., например, Определение Московского городского суда от 14 декабря 2010 г. по делу № 33-38876.

Другие публикации:

  • Трудовой договор заключается на определенный срок Статья 58. Срок трудового договора Статья 58. Срок трудового договора 1. В зависимости от срока действия закон делит трудовые договоры на два вида: 1) трудовые договоры с неопределенным сроком; 2) срочные трудовые договоры. При заключении трудового договора […]
  • Срок действия срочные трудовые договора Максимальный срок срочного трудового договора Подборка наиболее важных документов по запросу Максимальный срок срочного трудового договора (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Нормативные акты: Максимальный срок […]
  • Временная должность трудовой кодекс Статья 59. Срочный трудовой договор Статья 59. Срочный трудовой договор 1. Основания, предусмотренные ч. 1 ст. 59, не являются исчерпывающими. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение […]
  • Новые полюса осаго 2019 В России с 9 января 2019 года начали действовать новые тарифы ОСАГО Новые тарифы ОСАГО вступили в силу 9 января 2019 года То, о чем мы долго и упорно писали, то, что утверждал Центробанк, и то, чего опасались автовладельцы, умеющие читать между строк […]
  • Осаго стаж возраст Возраст и стаж водителя. С января стоимость полиса ОСАГО будут рассчитывать по-новому Фото с сайта nsn.fm С 9 января страховщики будут рассчитывать стоимость полисов ОСАГО по новым тарифам и с новыми коэффициентами. Впервые появятся коэффициенты по возрасту […]
  • Что такое пояснительная записка к контрольной работе Пояснительная записка Пояснительная записка к входному тестированию 5-8 классы по учебнику "Английский в фокусе". Просмотр содержимого документа «Пояснительная записка» Пояснительная записка к входной контрольной работе по английскому языку в 5 классе. 1. […]

Вам также может понравиться