4 коллективный трудовой спор

Коллективный трудовой спор

Подборка наиболее важных документов по запросу Коллективный трудовой спор (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Коллективный трудовой спор

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Коллективный трудовой спор

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Коллективный трудовой спор

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Статья 220. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов)

Коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией

предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения)

или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий

труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений,

рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных

трудовых споров (конфликтов).

Комментарий к статье 220 КЗоТ РФ

§1. Редакция статьи 220 КЗоТ о порядке рассмотрения коллективных трудовых

споров ориентирована еще на Закон СССР «О порядке разрешения коллективных

трудовых споров (конфликтов), который действовал вплоть до принятия Закона

Российской Федерации от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных

трудовых споров». См. «Российскую газету» от 5 декабря 1995 г. Далее — Закон

о коллективных трудовых спорах.

Российский Закон значительно отличается от Закона СССР о коллективных

трудовых спорах. В нем нет слова «конфликты» ни в названии, ни в содержании.

Он более демократичен в части ограничения забастовок, закрепляет в общей части

§2. Коллективными трудовыми спорами называются неурегулированные разногласия

между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления

и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения

и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых

отношений. Такое легальное определение дано ст. 1 Закона РФ о коллективных

трудовых спорах (далее просто Закона РФ от 20.X.95 г. или Закон).

§3. Коллективные трудовые споры возникают следовательно лишь после процедуры

урегулирования самими сторонами разногласий. Эту процедуру, как предшествующую

коллективному трудовому спору, Закон также предусмотрел в ст. ст. 3 и 4. Для

этого работники на общем их собрании (конференции) выдвигают и формулируют

письменно требования, принимая их большинством голосов. Одновременно они избирают

своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового

При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников

они вправе создать единый орган для участия в разрешении коллективного трудового

Работодатель, получив в письменной форме требования работников обязан

рассмотреть их и сообщить о своем решении представителю работников в письменной

форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.

Если требования работников работодатель удовлетворяет, то разногласия

считаются урегулированными и коллективного спора не возникает.

Если же работодатель полностью или частично отклоняет требования работников,

то может уже возникнуть коллективный трудовой спор.

§4. Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения

решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или

несообщение работодателем своего решения по требованиям в установленный срок

трех рабочих дней, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных

переговоров (п. 5 ст. 2 Закона РФ от 20.X.1995 г.).

§5. Коллективный спор разрешается, как правило, примирительными процедурами.

Ими называется рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения

примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже

(п. 2 ст. 2 Закона РФ). Следовательно Закон предусмотрел три последовательных

органа, которые могут разрешать коллективный трудовой спор. Но может быть

по соглашению сторон и два органа: примирительная комиссия, а затем трудовой

арбитраж. Примирительная комиссия — это первый обязательный этап примирительных

§6. В разрешении коллективных трудовых споров на всех этапах мирных процедур

участвуют представители спорящих сторон, понятие которых Закон закрепил в

Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений,

уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также

органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции)

работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Представителями работодателей являются руководители организаций или другие

полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица,

а также полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные

§7. Рассмотрение возникшего коллективного спора начинается с примирительной

комиссии. Она создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного

трудового спора из представителей сторон на равных паритетных началах как

по количеству представителей сторон, так и по их роли в вынесении решения

комиссии. Спор ею должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента

издания приказа о ее создании. Работодатель не вправе уклоняться от создания

примирительной комиссии и участия в ее работе.

Решение примирительной комиссии принимается, если есть соглашение на

него спорящих сторон, а не путем голосования. Оно оформляется протоколом комиссии

и имеет обязательную силу для сторон, а исполняется в порядке и сроки, установленные

решением. Ст. 6 Закона РФ от 20.X.1995 г.

§8. Если в примирительной комиссии стороны не достигнут соглашения, то

они продолжают примирительные процедуры с участием посредника. Это второй

этап рассмотрения коллективного трудового спора, когда он не решен в примирительной

комиссии. Но могут стороны договориться спор решать не с посредником, а в

трудовом арбитраже сразу.

Посредник приглашается по соглашению сторон по рекомендации Службы по

урегулированию коллективных трудовых споров или независимо от нее. Если же

стороны в течение до трех рабочих дней с момента обращения за посредником

в Службу не достигнут соглашения о кандидатуре посредника, то он назначается

Сам порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется посредником

по соглашению со спорящими сторонами. А срок его рассмотрения определил Закон

— до семи календарных дней с момента приглашения (назначения) посредника.

Завершается его рассмотрение принятием согласованного решения в письменной

форме или составлением протокола разногласий, если согласованного решения

не принято. Ст. 7 Закона от 20.X.1995 г.

§9. Трудовой арбитраж — это временнодействующий орган по рассмотрению

коллективного трудового спора. Он создается спорящими сторонами и Службой,

но из третьих лиц — трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных

самими сторонами. Создается он в срок не позднее трех рабочих дней с момента

окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.

В состав трудового арбитража представители сторон входить не могут, но

рассматривает он спор с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих

дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж оканчивает рассмотрение спора разработкой рекомендаций

в письменной форме, которые передаются сторонам и имеют для них обязательную

силу, если стороны в письменной форме заключили об этом соглашение (ст. 8

Закона РФ от 20.X.1995 г.). Закон не указывает, когда такое соглашение заключают

стороны, поэтому могут не только до рассмотрения спора в трудовом арбитраже

заключить это соглашение, но и после получения рекомендаций трудового арбитража.

§10. Может быть и всего один этап примирительной процедуры рассмотрения

коллективного трудового спора — в трудовом арбитраже. Это тогда, когда работодатель

уклоняется от участия в создании и работе примирительной комиссии.

В случае же уклонения работодателя от участия в создании трудового арбитража

и рассмотрения в нем трудового спора, а также от выполнения рекомендаций трудового

арбитража, когда было соглашение о их обязательном выполнении, работники могут

приступить к забастовке. Ст. 10 Закона от 20.X.1995 г.

Следовательно, если работодатель уклоняется и от участия в примирительной

комиссии и ее создания и от создания трудового арбитража и от рассмотрения

спора в нем, лишь в этих случаях без примирительных процедур (поскольку работодатель

уклонился от них) коллективный трудовой спор обостряется, принимая форму трудового

конфликта, решаемого забастовкой.

§11. Закон предусмотрел права и обязанности государственного органа,

содействующего разрешению коллективного трудового спора путем организации

примирительных процедур и участия в них — Службы по урегулированию коллективных

трудовых споров с ее органами на местах (в дальнейшем — Служба). Ст. 11 Закона

РФ от 20.X.1995 г.

а) формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку

как разрешать коллективные трудовые споры;

б) проверяет в случае необходимости полномочия сторон коллективного трудового

в) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров

по уведомлению работодателей;

г) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых

споров, подготавливает предложения по их устранению;

д) оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных

е) организуют финансирование примирительных процедур, т.е. оплату посредников,

ж) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Работники Службы имеют право беспрепятственного посещения производств

в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления их причин и

Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров утверждено

постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468 (Российская газета,

§12. Закон (ст. 9) установил для членов примирительной комиссии, посредников,

трудовых арбитров гарантии на время их участия в разрешении коллективного

трудового спора: они освобождаются на это время от основной работы с сохранением

среднего заработка на срок в течение года — не более трех месяцев, т.е. они

могут быть несколько раз освобождены в году, но в общей сложности не более

В период разрешения коллективного трудового спора участвующие в нем представители

профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности (избранных

собранием, конференцией работников) не могут быть уволены по инициативе администрации,

переведены на другую работу или перемещены, а также подвергнуты дисциплинарному

взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство

органа. Эти дополнительные специальные гарантии права на труд указанных работников

введены впервые Законом РФ о коллективных трудовых спорах.

§13. Закон закрепил в соответствии со ст. 37 Конституции РФ право работников

на забастовку при условиях и порядке, предусмотренных законом.

Представители работодателей не вправе организовывать забастовку и участвовать

Закон дал легальное определение понятию забастовки, указав (п. 6 ст.

2), что забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения

трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного

трудового спора. Она может быть лишь после попыток мирными процедурами его

решить. Если примирительные процедуры не привели к разрешению спора либо работодатель

уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение по коллективному

трудовому спору, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации,

пикетирование, включая право на забастовку.

Участие в забастовке добровольное и никто не может быть принужден к участию

или отказу от участия в забастовке, иначе лица, принуждающие к этому, несут

дисциплинарную, административную и уголовную ответственность (ст. 13 Закона

РФ от 20.X.1995 г.).

§14. Забастовка может быть объявлена лишь по решению собрания (конференции)

работников производства (филиала, представительства) или по решению профсоюзной

организации, объединения профсоюзов.

Для принятия такого решения о забастовке собрание (конференция) правомочны,

когда на нем присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов

профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение это принимается,

если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

Собрание (конференция) избирает орган, возглавляющий забастовку. Этот орган

предупреждает работодателя о начале забастовки в письменной форме не позднее

чем за десять календарных дней, указывая в предупреждении дату и время забастовки,

ее продолжительность, количество участников.

§15. Закон предусмотрел и другой вид забастовки — предупредительную —

часовую. Она может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной

комиссии однократно. Работодатель о ней тоже должен быть предупрежден письменно,

но не позднее чем за три рабочих дня. Работодатель предупреждает о забастовке

§16. При проведении забастовки, в том числе и предупредительной, орган

ее возглавляющий обязан обеспечить минимум работ, услуг.

Этот орган вправе приостановить забастовку, но при ее возобновлении обязан

не позднее трех рабочих дней предупредить об этом работодателя и Службу.

Прекращаются полномочия органа, возглавляющего забастовку, подписанием

соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или когда забастовка

признается незаконной, если иное не было предусмотрено собранием (конференцией)

работников. Например, избирая этот орган, оно может возложить на него контроль

за исполнением соглашения по спору.

§17. Спорящие стороны в период забастовки вместе с органом исполнительной

власти (местного самоуправления) обязаны обеспечить общественный порядок,

сохранность производственного имущества, а также работу машин, оборудования,

остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

В тех же производствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением

их здоровья и жизненно важных интересов общества (транспорт, водоснабжение,

скорая помощь, больницы и т.п.) при забастовке должен быть обеспечен минимум

необходимых работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно

с органом местного самоуправления (исполнительной власти) в пятидневный срок

с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Если этот минимум необходимых работ (услуг) не обеспечен, то забастовка

может быть признана незаконной. Ст. 16 Закона от 20.X.1995 г.

В период забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного

трудового спора путем проведения примирительных процедур.

§18. Забастовка может быть признана незаконной судом субъекта Российской

Федерации (республики, края, области и т.д.) по заявлению работодателя или

Решение суда о признании забастовки незаконной доводится до органа, возглавляющего

забастовку, который обязан об этом немедленно проинформировать работников

и они должны на следующий же день приступить к работе.

Ст. 17 Закона от 20.X.1995 г. предусматривает, что забастовка является

незаконной, если она была объявлена без учета сроков, примирительных процедур

и требований закона об обязанностях сторон при проведении забастовки.

Незаконными также являются забастовки: а) создающие реальную угрозу основам

конституционного строя и здоровью других лиц; б) работников Вооруженных Сил

Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы

безопасности — если при этом создается угроза обороне страны и безопасности

Законом о чрезвычайном положении право на забастовку может быть ограничено.

Законодательство о Федеральной государственной службе и о налоговой полиции

этим работникам запрещает объявлять забастовки и принимать участие в забастовках.

§19. Отложить неначавшуюся забастовку, а начавшуюся — приостановить может

суд на срок до 30 дней в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью

людей, например, забастовку медицинских работников во время эпидемии.

Приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но

не более чем на десять календарных дней вправе Президент Российской Федерации

и Правительство России.

Если забастовка в указанных Законом случаях не может проводиться, то

решение по коллективному трудовому спору принимает Президент Российской Федерации

в 10-дневный срок.

§20. Закон закрепил в ст. 18 определенное правовое положение работников

в связи с проведением забастовки и гарантии их права на труд. Так, участие

в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины и основанием расторжения

трудового договора, кроме случаев продолжения забастовки, признанной решением

суда, вступившего в законную силу, незаконной, или отсроченной или приостановленной

За участниками забастовки на время ее проведения сохраняются место работы

и должность, а зарплату им за это время работодатель вправе не выплачивать.

Не участвующие в забастовке работники продолжают работать и получать

зарплату, а если из-за забастовки они не могут работать, то им оплачивается

простой не по их вине, т.е. не менее двух третей тарифной их ставки.

Коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашением,

достигнутым по коллективному трудовому спору могут быть предусмотрены компенсационные

выплаты и участникам забастовки. Ст. 18 Закона РФ от 20.X.1995 г.

§21. Закон РФ от 20.X.1995 г. в главе 4 предусмотрел ответственность

за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников

и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию

или штрафу до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в

судебном порядке. Такую же ответственность несут представители работодателя

за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной

Работники же, не прекратившие забастовку, признанную незаконной, приостановленной

или отложенной, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение

трудовой дисциплины, в том числе уволены за прогул без уважительных причин.

Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после

признания ее судом незаконной, несет материальную ответственность. Она обязана

по судебному решению возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой,

из своих средств в размере, определенном судом.

Таким образом, Закон России о коллективных трудовых спорах урегулировал

более конкретно и ответственность за его нарушение.

Примирительные процедуры и этапы при разрешении коллективных трудовых споров

Выдвижение требований работников и их представителей

Динамика возникновения коллективного трудового спора во многом отличается от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения. В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев эта динамика начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников.

Смотрите так же:  Мировой суд 1 ленинского района чебоксары

Требования работников и их представителей на уровне организации могут выдвигаться:

  • По поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату.
  • При заключении, изменении и выполнении коллективного договора.
  • В связи с заключением, изменением и выполнением соглашений.
  • В связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Право выдвижения указанных требований имеют представительные органы работников, уполномоченные ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников организации, а конференция – если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК РФ сегодня не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

В соответствии со ст. 377 ТК РФ за работодателем закреплена обязанность создать условия для представительных органов работников, уполномоченных ими на разрешение коллективного трудового спора, а именно: для проведения собрания (конференции) предоставить помещение и не препятствовать их проведению.

Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования в письменной форме направляются работодателю, который обязан принять требования и в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требования сообщить представительному органу о принятом решении (ст. 400 ТК РФ). То же самое обязаны сделать и представители работодателей (объединений работодателей), но срок для их ответа установлен в течение трех недель со дня получения требований.

При положительном ответе работодателя не возникает коллективного трудового спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.

Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное – зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

Такая же процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК РФ предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка, а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников рассматривается как административное правонарушение и наказывается в соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ.

Исковых сроков по коллективным трудовым спорам закон не предусматривает. Их заменяет указание ст. 402 Трудового кодекса РФ о том, что примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, правовое положение, компетенция и права работников закреплены в ст. 407 Трудового кодекса РФ.

Сам указанный государственный орган не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон этого спора решения. Он призван содействовать решению таких споров путем организации примирительных процедур. Это основная задача государственного органа.

Этапы и порядок примирительных процедур при коллективных трудовых спорах

Порядок и способы разрешения возникающих коллективных трудовых споров между работниками и работодателем в организации и за ее пределами позволяют сформулировать целостную систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников. Эта система предполагает проведение в определенной последовательности ряда примирительных процедур:

1. Рассмотрение коллективного спора с целью его разрешения примирительной комиссией

Прохождение этой процедуры обязательно. Миновать ее и обратиться к помощи посредника или в трудовой арбитраж недопустимо.

2. Сторонами с участием посредника

Инициатором передачи коллективного трудового спора здесь выступают работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования.

3. В трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж может состояться как после примирительной комиссии, с участием посредника, так и минуя этот второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.

Таким образом, коллективный трудовой спор мирными процедурами может быть решен в один первый этап в примирительной комиссии, в два этапа – с участием посредника или, минуя его, – в трудовом арбитраже и в три этапа – когда его рассмотрение проходят стороны в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то – трудовом арбитраже.

Установленный в России законом примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация Международной организации труда (МОТ) «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства – члены организации на использование примирительных процедур. Рекомендация советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени переговоров о примирении, что также отражено в Трудовом кодексе РФ (ст. 409). Правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур.

Любая из сторон в любой момент с начала коллективного трудового спора вправе обратиться для уведомительной регистрации спора в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, которая призвана помогать сторонам в мирном урегулировании спора. Это право может быть использовано в тех случаях, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в услугах указанного органа, а именно – методической помощи, разъяснении действующего законодательства или вопросов по поводу полномочности представителей другой стороны спора.

Все юрисдикционные органы по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров) и представители сторон обязаны использовать все предоставленные законодательством возможности для решения коллективного трудового спора.

1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Это временный (до разрешения возникшего коллективного трудового спора) совместный орган спорящих сторон (работники организации или их представители, работодатель или его представители), созданный ими на паритетных (равных) началах в течение до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Трудовое законодательство (часть 1 ст. 406 ТК РФ) устанавливает правило, согласно которому при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Законодательство не раскрывает понятие уклонения. Его можно характеризовать как прямые действия, препятствующие созданию и работе примирительной комиссии, или как пассивное поведение (бездействие), не позволяющее приступить к созданию и работе примирительной комиссии. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии или трудового арбитража можно рассматривать, например, нарушение без уважительных причин установленных законом сроков, неявку на заседания указанных примирительных органов, непредоставление по требованию другой стороны или трудового арбитража документов и сведений.

Практика показывает, что уклонение от участия в мирных процедурах при разрешении коллективных трудовых споров допускается, как правило, работодатель (его представитель). Работники же, возбуждая коллективный трудовой спор, заинтересованы в его разрешении. В таких случаях законом предусмотрено обращение в трудовой арбитраж.

Цель создания примирительной комиссии – принять решение по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя, и тем самым обеспечить согласие между ними.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа в полной мере соответствует международным стандартам. Так, согласно п. 2 Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

Решение о создании примирительной комиссии оформляется двумя актами:

  1. Приказом работодателя, по которому она создается, и в нее выделяются представители работодателя.
  2. Решением выборного профсоюзного органа организации или иного представителя работников, которым в комиссию выделяются представители работников.

(представитель работодателей) обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии, то есть выделить для заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе (ч. 5 ст. 402 ТК РФ).

В связи с приведением нормативных правовых актов в соответствие с Трудовым кодексом РФ постановлением Минтруда России утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией.

От работодателя в примирительную комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи и др.). Представителями работников в примирительной комиссии могут быть члены выборного профсоюзного органа организации, а также юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и другие специалисты. Во всяком случае, лица, входящие в состав примирительной комиссии, должны обладать умением аргументировать, убеждать и оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия.

Члены примирительной комиссии имеют право:

  • Запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора.
  • В период рассмотрения коллективного трудового спора проводить совместные или раздельные заседания сторон.
  • Предлагать собственные возможные варианты разрешения трудового спора.
  • Подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Члены примирительной комиссии должны знать действующее законодательство, относящееся к регулированию социально-трудовых вопросов, урегулированию коллективных трудовых споров, принципам работы профсоюзной организации, кадровой политики и другим сторонам жизни организации, а также методы ведения переговорного процесса при возникновении коллективного трудового спора. При этом необходимо учитывать, что статус, опыт практической работы, а также личные качества членов примирительной комиссии имеют существенное значение и придают вес ее предложениям и рекомендациям.

Основной принцип ведения переговоров – добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, которые должны представлять разные стороны.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии трудовым законодательством не предусмотрена. Она устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения спора членам примирительной комиссии должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов, материалов и информации, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время, для чего члены комиссии освобождаются от работы.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, который помимо председателя и секретаря должен быть подписан представителями сторон. Протокол имеет для работников и работодателя обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии. В протоколе записывается ее решение и указываются присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования сторон.

Закон не оговорил, все ли предъявляемые работодателю требования указываются в протоколе или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено. Новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

В Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) подчеркивается, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, то есть коллективными договорами, соглашениями. Следовательно, и решение примирительной комиссии, поскольку оно представляет собой соглашение сторон, обязательно как для работников, так и для работодателя. Это правило подкрепляется нормой ст. 408 ТК РФ об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Если согласие по разрешению коллективного трудового спора не достигнуто, то в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позицию сторон, их намерение продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Решение примирительной комиссии должно выполняться добровольно.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов.

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на стороне работодателя, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, многие статьи ТК РФ дополнены упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей. Аналогичным образом дополнено понятие коллективного трудового спора.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели). ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель, выступая в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работников, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаше всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключением, изменением или выполнением. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предметом коллективного трудового спора могут являться:

  • 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
  • 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
  • 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом коллективного трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, соглашение либо внести в них изменения.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, если имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ. Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связан с тем, что ст. 372 ТК РФ установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Смотрите так же:  Гражданско-правовой договор с иностранным гражданином на оказание услуг

Отношения по разрешению коллективных трудовых споров непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства. Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти, он обязателен для применения на всей территории РФ.

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров регламентируется ТК РФ. Он предусматривает:

  • 1) выдвижение требований работников, их представителей;
  • 2) примирительные процедуры;
  • 3) гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора;
  • 4) участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров;
  • 5) объявление и проведение забастовки;
  • 6) запрещение локаута;
  • 7) ведение документации при разрешении коллективного трудового спора.

Выдвижение требований работников и их представителей.

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателям), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители:

  • 1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
  • 2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной

профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2 /з избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает следующие обязанности:

  • 1) работодатель должен принять к рассмотрению направленные ему требования;
  • 2) о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований;
  • 3) представители работодателей (объединений работодателей) должны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Примирительные процедуры. Под примирительными процедурами понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора в рамках примирительных процедур состоит из следующих этапов:

  • 1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
  • 2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
  • 3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Таким образом, органами, уполномоченными рассматривать коллективные трудовые споры, являются примирительная комиссия и трудовой арбитраж; посредник выступает в качестве участника разрешения спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Миновать его и обратиться к посреднику или в трудовой арбитраж нельзя.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Каждая из сторон коллективного трудового спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости эти сроки могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения, рекомендации, принимаемые в связи с его разрешением, оформляются протоколом представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) своего решения.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

На работодателе лежит обязанность создать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора и оформляется протоколом. Для сторон оно имеет обязательную силу, исполняется в порядке и в сроки, которые установлены этим решением.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости они могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Задача посредника — помочь сторонам коллективного трудового спора выработать согласованную позицию и тем самым разрешить спор. Сам посредник решение по спору не принимает. На основе законодательства и оценки ситуации он лишь предлагает пути выхода из конфликтной ситуации.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется соглашением сторон с участием посредника.

Посреднику предоставлено право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Для рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника установлен срок — до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием сторонами согласованного решения, которое оформляется письменно. При недостижении соглашения составляется протокол разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее

трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующими решениями работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

  • • рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;
  • • получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;
  • • информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;
  • • принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам спора в письменной форме.

В случаях, когда законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно, и его решение имеет для сторон обязательную силу. Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора. Такие гарантии предусмотрены:

  • 1) для членов примирительных комиссий, трудовых арбитров;
  • 2) для участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Если представителями работников, участвующими в разрешении коллективного трудового спора, являются руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и они не освобождены от основной работы, то на них помимо приведенных выше гарантий распространяются также дополнительные гарантии.

Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров. К числу государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров относятся: федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере регулирования коллективных трудовых споров:

  • 1) осуществляет уведомительную регистрацию:
    • • коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства;
    • • коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета;
    • • коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законом в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
  • 2) содействует урегулированию указанных коллективных
  • 3) ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
  • 4) организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

  • • осуществляют уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением тех, регистрация которых отнесена к ведению федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;
  • • содействуют урегулированию коллективных трудовых споров, отнесенных к сфере их деятельности.

Вместе с тем все вышеназванные органы имеют и общие полномочия. Так, они:

  • • проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
  • • выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;
  • • оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;
  • • организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации своей работы взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право беспрепятственно (при предъявлении удостоверения установленного образца) проверять деятельность работодателей (организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, их порождающих.

Содействие в разрешении трудовых споров (в том числе коллективных) оказывают также трехсторонние комиссии по регулированию трудовых отношений.

Забастовка. Конституцией РФ в числе основных прав граждан закреплено право на забастовку.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

Признаками забастовки являются:

  • 1) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей с целью разрешения коллективного трудового спора;
  • 2) временный характер такого отказа;
  • 3) добровольный характер такого отказа;
  • 4) коллективный характер действий работников, прекращающих работу.

Временный характер забастовки означает, что работники, не прерывают трудовых отношений с работодателем, на определенный срок прекращают работу.

Добровольный характер забастовки означает, что никто из работников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней.

Забастовку следует отличать от других случаев приостановки работы, отказа от ее выполнения (например, от проявленной самозащиты в формах приостановки работы или отказа от ее выполнения, предусмотренных ст. 142 и 379 ТК РФ), а также от забастовок, не являющихся средством разрешения коллективных трудовых споров.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

ТК РФ предусматривает два вида забастовок:

  • 1) забастовка, проводимая по единым общим правилам (обычной или основной забастовки);
  • 2) предупредительная забастовка, проводимая по специально для нее предусмотренным правилам.

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

  • 1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
  • 2) работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур;
  • 3) работодатель (его представители) или представители работодателей не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или
  • 4) они не исполняют решение трудового арбитража, имеющее для сторон обязательную силу (см. ч. 2 ст. 409 ТК РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Объявление и проведение забастовки. Решение об объявлении забастовки вправе принять работники и их представители. Поскольку забастовка проводится группой организационно оформленных работников (работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя), решение о ее проведении принимается работниками на собрании (конференции). Как правило, этот вопрос выносится на обсуждение собрания (конференции) работников по предложению представительного органа работников — профкома. Причем этот орган должен быть ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Орган, представляющий работников, соответствующие полномочия получает обычно решением собрания (конференции) работников, на котором этому органу предоставляются полномочия на ведение коллективных переговоров или выдвигаются требования к работодателю в начале возникновения коллективного трудового спора.

Решение об участии работников в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя. Причем в этом случае предварительно (до объявления забастовки) примирительные процедуры не проводятся.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2 /з Д е_ легатов конференции. При определении кворума для принятия решения об объявлении забастовки учитывается общая численность работников, а не присутствующих на работе в день проведения собрания.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников. Он не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников их представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Это правило впервые предусмотрено ТК РФ (ст. 140).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть официально объявлена часовая предупредительная забастовка. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Смотрите так же:  Заявление законы фнс

О начале же обычной (основной) забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за 10 календарных дней также в письменной форме.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) (ч. 7 ст. 410 ТК РФ). Это требование относится и к проведению обычной (основной) забастовки. Однако оно касается только организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) и индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, для которых утверждены отраслевые перечни минимума необходимых работ (услуг).

В отличие от обычной (основной) забастовки предупредительная забастовка проводится не после проведения примирительных процедур или попыток их проведения, а в период работы примирительной комиссии, если в течение пяти календарных дней ее работы не удается найти решение, приемлемое для сторон коллективного трудового спора.

В решении о забастовке указываются:

  • 1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
  • 2) дата и время начала забастовки;
  • 3) ее предполагаемая продолжительность;
  • 4) предполагаемое число участников;
  • 5) наименование органа, возглавляющего забастовку;
  • 6) состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
  • 7) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

О предстоящей забастовке работодатель предупреждает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

При определении даты начала забастовки должно быть принято во внимание условие о том, что она не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки.

В случае, когда забастовка не начата в срок, определенный решением о ее объявлении, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ. Это означает необходимость вновь обратиться к примирительным процедурам.

Забастовку возглавляет представительный орган работников (как правило, профком).

Правовое положение органа, возглавляющего забастовку, определяется его правами и обязанностями, предусмотренными ТК РФ.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:

  • 1) созывать собрание (конференцию) работников;
  • 2) получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;
  • 3) привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;
  • 4) приостанавливать забастовку.

Для возобновления забастовки, приостановленной органом, ее возглавляющим, не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Очевидно, что нет необходимости в повторном прохождении примирительных процедур и в случаях возобновления забастовки, приостанавливаемой по решению собрания (конференции) работников.

О возобновлении забастовки работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены не позднее чем за три рабочих дня.

Орган, возглавляющий забастовку, обязан:

  • 1) обеспечить выполнение минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки;
  • 2) по получении решения суда о признании забастовки незаконной немедленно проинформировать об этом ее участников.

В связи с проведением забастовки определенные обязанности возложены на:

  • 1) стороны коллективного трудового спора;
  • 2) работодателя;
  • 3) органы исполнительной власти, органы местного самоуправления;
  • 4) орган, возглавляющий забастовку.

Обязанность сторон коллективного трудового спора состоит в продолжении его разрешения путем примирительных процедур даже в период проведения забастовки. В этой ситуации уже неприменимы те примирительные процедуры, которые предшествуют забастовке (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж). Стороны договариваются о продолжении переговоров, консультаций, привлечении экспертов и т. д.

Обязанностью работодателя, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и органа, возглавляющего забастовку, является принятие зависящих от них мер по обеспечению в период проведения забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Для организаций, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, разрабатываются и утверждаются в установленном ТК РФ порядке перечни минимума необходимых работ (услуг), которые должны выполняться при проведении забастовок у подобных работодателей.

ТК РФ устанавливает трехступенчатый порядок утверждения минимума необходимых работ (услуг) и соответственно три уровня (вида) этих перечней:

  • 1) федеральные перечни минимума необходимых работ (услуг) разрабатываются и утверждаются по отраслям экономики. Право на их разработку и утверждение предоставлено федеральным органам исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности соответствующей отрасли (отраслей) экономики. Перечни разрабатываются и утверждаются ими по согласованию с соответствующими общероссийскими профсоюзами. Если в отрасли (подотрасли) действуют несколько общероссийских профсоюзов, перечень утверждается по согласованию со всеми этими профсоюзами. Порядок разработки и утверждения этих (по сути отраслевых) перечней определяется Правительством РФ;
  • 2) на основе указанных (отраслевых) перечней органы исполнительной власти субъектов РФ разрабатывают и утверждают по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни, которые предназначены для конкретизации и определения порядка применения федеральных отраслевых перечней на территории соответствующего субъекта РФ;
  • 3) минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя (локальный перечень), определяется соглашением сторон коллективного трудового спора (в лице их представителей) совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), утвержденных на федеральном, а затем — на региональном (субъекта РФ) уровне. Этот перечень должен быть утвержден в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Включение того или иного вида работ (услуг) в локальный минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В локальный перечень не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими федеральными и региональными перечнями.

Если органы коллективного трудового спора не достигли соглашения по локальному перечню минимума необходимых работ (услуг), то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение этого органа может быть обжаловано в суд сторонами спора.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Незаконными признаются забастовки:

  • • проводимые в нарушение законодательства, устанавливающего процедуру их объявления и проведения;
  • • проводимые там, где законом запрещается или ограничено проведение забастовок;
  • • забастовки, не являющиеся способом разрешения коллективных трудовых споров.

Исходя из ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

  • 1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном и военном положении:
    • • в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
    • • в правоохранительных органах;
    • • в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи:
  • 2) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ (т. е. с нарушением установленного порядка).

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в 10-дневный срок принимает Правительство РФ.

Принятие решений о признании забастовки незаконной отнесено к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Правом подачи заявлений (исков) в суд о признании забастовки незаконной обладают работодатель и прокурор.

Забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ, может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что:

  • • имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом;
  • • решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума; либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников;
  • • не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением здоровья и жизненно важных интересов общества;
  • • работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки.

Решение суда о признании забастовки незаконной может быть обжаловано в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

ТК РФ предусматривает возможность, порядок и сроки, когда при определенных обстоятельствах забастовка может быть отложена или приостановлена. Так, в случаях создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе нена-чавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации на отдельных ее территориях, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Поскольку право на забастовку признано законом, участие в законной забастовке не может повлечь для работников негативных последствий. Так, участие работников в забастовке не может рассматривается в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. К работникам, участвующим в забастовке, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда работники не приступают к работе немедленно после вручения органу, возглавляющему забастовку, копии вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работникам, занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг), выплачивается соответствующая заработная плата.

Другим работникам работодатель вправе не выплачивать заработную плату за время участия в забастовке.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядках и размере, которые предусмотрены ТК РФ.

Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем приведенный выше.

Локаут. Согласно ст. 415 ТК РФ под локаутом понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Локаут расценивается как ответное действие работодателя на возбуждение работниками коллективного трудового спора и забастовку. Однако эти действия работодателя и работников не могут быть признаны адекватными.

При попытке разрешить коллективный трудовой спор с помощью примирительных процедур работники не прекращают работу и продолжают выполнять свои трудовые обязанности. При забастовке работники временно прекращают работу, однако трудовые отношения сохраняются, работодатель не теряет кадры. Локаут же прекращает трудовые отношения с работниками по воле работодателя.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, локаут запрещен.

Ответственность за нарушение законодательства о порядке

разрешения коллективных трудовых споров

Нарушения законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров могут быть допущены работниками, их представителями, а также работодателями, их представителями.

Работодатель, его представители могут быть привлечены к ответственности, если коллективный трудовой спор, забастовка обусловлены их виной (например, работникам сокращены гарантии и льготы при наличии у организации достаточных средств на это).

Представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ об административных правонарушениях:

  • 1) за уклонение от получения требований работников;
  • 2) за уклонение от участия в примирительных процедурах;
  • 3) за непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки;
  • 4) за воспрепятствование проведению такого собрания (конференции).

Представители работодателей и работников привлекаются к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ об административных правонарушениях, за невыполнение по их вине обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры.

Необходимо обратить внимание на то, что за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, предусматривается административная ответственность только для работодателя или его представителя. Представители работников в этой статье не упоминаются. Следовательно, они не могут нести административную ответственность за подобное нарушение.

Различие в субъектах ответственности порождает вопрос о том, какой нормой следует руководствоваться в соответствующих случаях. Представляется, что поскольку административная ответственность устанавливается КоАП РФ, следует руководствоваться его нормами.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший или не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

К гражданско-правовой имущественной ответственности может привлекаться только юридическое лицо, обладающее собственным имуществом. В связи с этим обязанность возмещения вреда, возникшего в результате проведения незаконной забастовки, может быть возложена только на такого представителя работников, который является юридическим лицом, например на профсоюзную организацию, объявившую и не прекратившую незаконную забастовку, если она обладает правами юридического лица. Иные представители работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность.

Следует обратить внимание на то, что в соответствии с ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а самими работниками на собрании (конференции). Представительный орган работников чаше всего выступает инициатором принятия работниками решения об объявлении забастовки. В силу этого представители работников не подлежат имущественной ответственности.

  • 1. Что понимается под трудовым спором?
  • 2. Охарактеризуйте порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
  • 3. Дайте определение коллективного трудового спора.
  • 4. Каков порядок разрешения коллективных трудовых споров?
  • 3. Что представляют собой примирительные процедуры?
  • 3. Охарактеризуйте порядок проведения забастовки.
  • 3. В каких случаях забастовка признается незаконной?
  • 3. Что понимается под локаутом?
  • 3. В чем выражается ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров?

Другие публикации:

  • Купля продажа домов в донецке Продажа частных домов в Донецке Абрикосовая ул., 111, Калининский р-н По курсу НБУ - 5 418 000 грн / 19 920 грн/м² Дом расположен на Калинкина 2.Построен со шлакоблока с наружи утеплен пенобетоном и обложен фаготом внутри утеплен минватой.Дом в трех уровня […]
  • Как подать заявление для поступления Как и когда подавать заявление на поступление? Свидетельства о результатах ЕГЭ В 2014 году нет свидетельств ЕГЭ, вся информация о ваших результатах находится в электронной базе данных. Приёмные комиссии будут просматривать ваши результат ЕГЭ в этой базе […]
  • Доплата ветеранам труда федерального значения в 2019 году Денежные выплаты и надбавки к пенсии ветерану труда Статус «Ветеран труда» Это почетное звание еще с советского времени присваивалось людям, проявившим особое усердие на трудовом поприще, их награждали медалью с одноименным названием. Для ее получения […]
  • Приказ мпс от 18062003 27 Приказ МПС РФ от 5 апреля 1999 г. N 20Ц "Об утверждении Правил перевозок смерзающихся грузов на железнодорожном транспорте" (с изменениями и дополнениями) Приказ МПС РФ от 5 апреля 1999 г. N 20Ц"Об утверждении Правил перевозок смерзающихся грузов на […]
  • 3 ндфл документы компенсация Возврат процентов по ипотеке по декларации 3-НДФЛ Возврат процентов по ипотеке Похожие публикации Приобретая жилье в ипотеку, вы можете рассчитывать на получение сразу двух имущественных вычетов по налогу: вычет до 2 000 000 рублей по фактическим расходам, […]
  • Налоговый вычет на строящуюся квартиру Особенности получения налогового вычета при покупке квартиры в строящемся доме На сегодняшний день в России широко распространено приобретение квартир в строящихся домах. Наиболее часто при покупке строящегося жилья заключают либо договоры долевого участия в […]

Вам также может понравиться